Gestion des ressources humaines

Résumé du document

Comment vais–je structurer mon organisation pour qu'elle marche sur tous points de vue ?
Jusqu'au XIXème siècle, les organisations étaient construites autour d'une vision technique (régies par des traités de comptabilité) puis ces mêmes organisations furent construites autour d'une approche militaire (avec des ouvrages relatant des arts de la guerre) et enfin, elles se mirent sous l'influence de la politique (avec par exemple, une œuvre majeure pour cette approche ; Le Prince de Machiavel).
A l'époque ou les organisations sont construites autour d'une vision militaire, nous remarquons que les anciens officiers de l'armée sont souvent les directeurs du personnel de ces organisations. Ils occupent les postes stratégiques pour mettre en œuvre leur vision coercitif du travail.

Extraits

[...] On est bien dans un cercle vicieux. On en est là à cause du poids de l'histoire et prend naissance en 1791 avec la loi Le Chapelier. (logique individualiste) La première conséquence de cette loi fut de criminaliser toutes les formes d'actions collectives. Au début de la révolution industrielle, les ouvriers seront empêchés de s'organiser et ne pourront pas intervenir pour leur revendications, c'est le délit de coalition. La situation actuelle doit se comprendre par rapport à cela, les syndicats se sont créés dans une atmosphère de rejet. [...]

[...] (fonction stratégique de l'entreprise). La typologie traditionnelle des structures d'entreprises peut être situés au travers de trois modèles types : - Structure fonctionnelle. (logique input) - Structure divisionnelle. (logique output) - Structure matricielle qui croise les deux logiques précédentes. Le management : fondements et principes. Chaque action managériale se fonde sur des bases de suppositions, de généralisations et d'hypothèses. Le mangement est donc basé sur des théories, les suppositions sont souvent explicites. Les deux sont inséparables les suppositions et les théories. [...]

[...] (augmentation de salaire pour attirer leur vécu au sein de l'entreprise). Accent sanitaire. Flexibilité de l'organisation du travail. Il faut donc mettre en place des indicateurs sociaux pour les vieux tout comme pour les jeunes, il faut que l'on puisse connaître les tendances. ( Le management interculturel. Introduction Le management interculturel s'impose comme une réalité. Un enjeux qui s'articule autour de trois axes, il y a une véritable réflexion dessus. C'est une réalité car on assiste au développement d'échanges de biens et d'hommes, on a à faire, à gérer des cultures différentes, avec ce système de globalisation. [...]

[...] ( Aider le collaborateur à s'évaluer lui même. ( Fixer d'un commun accord les objectifs à venir. Remplir le document d'évaluation. ( Remplir le document avec le collaborateur au fil de l'entretien. ( Apprécier l'activité de chaque collaborateur par rapport aux missions de l'entreprise. Assurer le suivi : ( mettre en place un plan d'action pour atteindre les objectifs définis. ( Etre l'intermédiaire de la DRH pour le suivi de l'évolution des collaborateurs. Mobilité et gestion des carrières. I Mobilité. A Introduction. [...]

[...] Relations professionnelles et régulation. Introduction. ( Les attirances et les répulsions. La GRH possède certaines branches qui ne sont pas forcément très souhaité pour un travail futur, car ils ne connaissent pas tout, ainsi que le rôle des personnels, des comités du personnel, des délégués syndicaux. Il est important de savoir quels sont leurs rôles, leurs pratiques, leurs moyens et comment s'efforcer pour avoir des rapports positifs ? Ce n'est pas facile dans les faits car il s'inspire de principes passés. [...]