Cours de gestion des ressources humaines - publié le 24/07/2008

Hubschwerlen J.

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Cours de gestion des ressources humaines - publié le 24/07/2008

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Résumé du document

L'emploi dans une entreprise peut varier selon :
- La conjoncture économique
- Les attentats dans un pays
- Une bonne image : augmente emplois
- Des erreurs de produits (bactéries) : baisse d'emplois
(...)

Sommaire

Chapitre 1 : La fonction RH dans l'entreprise

I) Les grands domaines de la fonction RH
II) Le DRH et ses clients
III) La politique de RH
IV) L'audit social
V) Formation et documentation

Chapitre 2 : Le pilotage des effectifs et des compétences

I) Les effectifs
II) La diversité des statuts
III) L'équilibre quantitatif et qualitatif hommes/emplois
IV) L'adaptation à court terme de l'emploi
V) La gestion à moyen terme de l'emploi
VI) La flexibilité

Chapitre 3 : Le recrutement du personnel

I) Le processus de recrutement

Chapitre 4 : La gestion de carrière

I) Le système d'appréciation
II) Mobilité verticale / horizontale
III) Outils de bilan : bilan de compétences et bilan de carrière

Chapitre 5 : Le pilotage de la formation

I) Le cadre réglementaire
II) Le congé individuel de formation
III) La participation financière de l'employeur
IV) Le capital de temps de formation
V) La concertation dans l'entreprise au sujet de la formation
VI) L'analyse des besoins
VII) L'investissement en formation
VIII) Les spécialistes de la formation

Chapitre 6 : La rémunération et la masse salariale

I) La fixation de la rémunération
II) Les composantes de la rémunération globale
III) L'opération de qualification
IV) La recherche de l'équité
V) La modulation personnelle
VI) L'intéressement et la participation

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Extraits

[...] Chapitre IV : La gestion des carrières Le système d'appréciation - Promotion, évolution de la carrière, mobilité - Sanction - A pour but de bâtir les plans de formation pluriannuel Les objectifs : - Améliorer la gestion du potentiel humain - Mobiliser l'encadrement car ceux sont les supérieurs hiérarchiques qui vont évaluer leurs subordonnés. - Améliorer la communication entre les supérieurs hiérarchiques et les salariés. - Permet une prise de décision plus rationnelle - Identifier les progrès à effectuer et donc les besoins en matière de formation. [...]

[...] La flexibilité accrue a pour conséquence l'apparition de nouveaux outils de management. Les conséquences de la flexibilité : - Développement des emplois atypiques, précaires (CDD, travail temporaire). Ils sont considérés comme régulateurs de l'emploi, donc ils sont avant tout des outils de flexibilité avant d'être signe de précarité. - Allègement de la structure de la sous-traitance - Aménagement d'horaires très différents - Développement de la formation - Gestion exceptionnelle des emplois : emploi de mesures peu fréquentes. Cette GE c'est par exemple les licenciements collectifs ou l'aménagement du temps de travail. [...]

[...] Mais en termes de marché, cela a des impacts. Le coût économique de la flexibilité : - Manque d'implication du salarié - Coûts de gestion liés à la précarité sont beaucoup plus élevés qu'une gestion traditionnelle. Il existe 5 types de flexibilité : - Flexibilité quantitative externe avec les recrutements et licenciements. - Externalisation (travail temporaire, sous-traitance) - Flexibilité quantitative interne : chômage partiel, heures supplémentaires, RTT - Flexibilité fonctionnelle qualitative) : polyvalence, mobilité et formations. - Flexibilité des rémunérations. [...]

[...] Réaliser des objectifs différenciés et synchronisés de profitabilité et de performance économique, et développer le potentiel et l'employabilité dans un contexte de compétitivité Les objectifs doivent être clairement définis. La fonction DRH est partagée entre les différents postes. La DRH n'est pas un seul service, il y a synchronisation des différents services. Toutes les divisions doivent être gérées et pilotées par l »ensemble des services hiérarchiques. Développement du potentiel = formation (des employés etc.) Employabilité = capacité du salarié à être employé (formations pour l'employé et risque pour l'employeur de le voir partir chez la concurrence). [...]

[...] Tout ce qui est paie . en général est géré par une société extérieure Je n'ai qu'un chèque à signer en fin de mois Souplesse L'externalisation / la sous-traitance : C'est faire faire le travail de l'entreprise par une société extérieure. III/ L'équilibre quantitatif et qualitatif hommes / emplois Idéal : Adéquation parfaite entre le niveau de qualification et le niveau d'effectif. Effectif restreint, besoin de recrutement Mauvaise gestion prévisionnelle des emplois et compétences par ex. Signifie que l'entreprise n'est pas en mesure d'innover. [...]

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