Gestion des ressources humaines : notions et enjeux

Thèmes abordés

GRH gestion des ressources humaines, notions, enjeux, comprendre les logiques du facteur humain, gestion du facteur humain en entreprise, rôles de professionnels, ressources humaines

Résumé du document

1e raison, les salariés sont à la source de la création de valeur et de construction de l'avantage concurrentiel de l'entreprise…, et la capacité d'une entreprise à attirer, professionnaliser et fidéliser les talents dont elle a besoin dépend directement de sa GRH !
2e raison, les décisions en matière de GRH affectent directement le quotidien et l'avenir de tous les salariés ! Quels enjeux ? Gestion de carrière ; formation ; rémunération ; évaluation ; relations sociales ; etc.

Extraits

[...] Analyse du besoin d'entrée 1. Analyse de la demande de poste Besoins de l'entreprise : remplacement ; croissance ; création nouvelle fonction, etc Demandes des managers : réalité du besoin ; durée ; priorité ; coût 2. Définition de fonction : combinaisons d'une triple approche Approche rationnelle : recruter, c'est sélectionner des compétences et qualifications requises Dégager les dimensions pertinentes et représentatives du poste à pourvoir. [...]

[...] Configuration du périmètre d'activités économiques nécessaires à la conception, la fabrication et la commercialisation des produits et/ou services • Faire (internationalisation), faire faire (outsourcing, prestations de service) ou faire avec (alliances) 2. Ancrage territorial : dispersion ou concentration géographique des réseaux de production et de distribution • Local (réseaux multi partenaires géographiquement concentrés) versus global (réseaux multipartenaires géographiquement dispersés) Le choix entre externalisation et internalisation du CH renvoie à des logiques totalement d&iérentes de gestion du facteur humain CH et/ou les RH internes : on gère les ressources humaines que les salariés mettent à disposition de l'entreprise dans le cadre de leur contrat de travail. Rôle central de la GRH. [...]

[...] Deux niveaux d'intégration - Equipe et et collectif de travail - Entreprise et culture organisationnelle 3. Approche motivationnelle 22 sur 28 Motivation = forces internes et/ou externes qui produisent le délcenchement, la direction, l'intensité et la persistance de l'action (approche descriptive) Cerner les motivations du candidat pour : - Le secteur d'activité - L'entreprise - Le métier - L'emploi - Le poste de travail S'attacher à des éléments factuels pas aux &armations et discours du candidat (dans la mesure du possible) L'évaluation dans ces trois approches reposent sur des critères plus ou moins d&iciles à objectiver Approche rationnelle « Pôle de l'objectivité » - Diplomes - Nature et durée des expériences - Résultats aux épreuves d'évaluation (tests, simulation, etc ) - Etc « Pôle de la subjectivité » - Mise en scène de soi et capacité du candidat à aller dans le sens des attentes du recruteur (désirabilité sociale) - Inférences subjectives à partir du discours du candidat - Influence des biais et des stéréotypes - Etc Détermination du profil du candidat et choix des critères Approche statique : ensemble des qualités, compétences, qualification, etc nécessaires pour occuper correctement le poste à pourvoir (formation, expérience, etc ) Approche dynamique : recrute-t-on pour un poste (bonne adéquation) ou pour une carrière (potentiel) ? [...]

[...] Ce ch&ire atteint est de 51% dans le commerce et 41% dans l'informatique et télécommunication et la téléprospection Dilemme pour l'entreprise : investir dans le capital humain des salariés, c'est aussi prendre le risque qu'ils partent valoriser leur capital (compétences, etc ) dans une autre entreprise voire chez un concurrent III - La mobilisation du facteur humain : entre gestion et management L'organisation de l'action collective et la gestion des collectifs de travail rendent nécessaire la conception et la mise en place d'un système MRH dans toute entreprise. [...]

[...] sans questionner la faisabilité ou la pertinence de pratiques appliquées à des contextes organisationnels très hétérogènes (petits structures ou grandes firmes , entreprise privées ou structures publiques , etc ) L'universalisme « des bonnes pratiques » : De recherches comparatives montrent que certaines pratiques de GRH donnent de meilleurs résultats que d ‘autres et peuvent ainsi contribuer de manière pays &ecace à la performance organisationnelle - Les meilleurs pratiques de GRH sont relativement intemporelles et indépendantes des contextes ou des situations 15 sur 28 - Le contexte d'émergence d'une approche de la GRH est considéré comme neutre II - La contingence de la GRH ou le modèle Best Fit - Il n' y a pas de bonnes GRH en soi (pas de one best way universel) - Il y a que des solutions dont la pertinence dépend des contextes organisationnels dans lesquels elles s'appliquent (attention aux « recettes de cuisine » passepartouts , au mimétisme , etc ) - Nécessité de créer une adéquation , une cohérence à la fois entre les d&iérentes pratiques de GRH et entre la GRH et les autres domaines du management de l'entreprise (stratégie) Tenir compte notamment - Stratégie concurrentielle de l'entreprise ( domination par les couts , d&iérenciation , etc ) Type d'organisation ( ex : structure publique versus société commerciale ) Taille de l'organisation ( TPE versus GE ) Modèles d'organisation du travail ( entreprise libérée , taylorisme , etc ) Environnement concurrentiel de l'entreprise (monopole versus « hyper-concurrence) Le recrutement Aspects juridiques et gestionnaires Objectifs pédagogiques • • • • Appréhender les d&iérentes étapes du pilotage d'un processus de recrutement Connaître et respecter les principales obligations juridiques relatives au recrutement Cerner le rôle des managers dans le processus de recrutement Développer un regard critique sur les méthodes et pratiques I - Qu'est-ce que le recrutement ? Définition d'un besoin d'entrée : Ensemble des actes qui permettent à un employeur de se procurer sur le marché du travail (interne et/ou externe) les personnes dont l'entreprise a besoin à CT et MT Attirer les candidats potentiels Repérer les CP Sélectionner les CP Intégrer les candidats embauchés Peut-on parler de « recrutement interne » ? [...]