La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les Ressources Humaines, en soutien de la stratégie d'une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.). En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches :
- L'Administration des Ressources Humaines (service du personnel) : paie, juridique, contrat... qui est une activité plutôt verticale.
- Le Développement des Ressources Humaines (DRH) : gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation...), de plus en plus souvent partagée avec les
managers opérationnels (...)
[...] Leadership n'a pas de traduction en français. Il désigne les comportements que l'on peut reconnaître à celui qui assure la fonction du leader D'une manière générale, il peut être défini comme "la capacité d'un individu à influencer, à motiver, à rendre les autres capables de contribuer à l'efficacité et au succès des organisations dont ils sont membres" 2. "Avoir du leadership", c'est exercer une influence dans une démarche de compétition. Le leadership tend donc, en français, à définir une capacité à mener des personnes ou des organisations vers l'atteinte d'objectifs. [...]
[...] Le conflit ne peut exister qu'entre deux personnes au moins. La négociation est la prise en charge du conflit ; c'est une solution pour concilier les points de vue opposés, la seule procédure pour le clore. Elle possède plusieurs dimensions : distributive (ce que l'un gagne, l'autre le perd) intégrative : elle doit intégrer la problématique et la vision du litige des autres acteurs en opposition (résoudre ensemble le conflit sans gagner le maximum). Il convient de faire abstraction ici des conflits de lois qui désignent une opposition ou une contradiction entre des textes législatifs issus de systèmes juridiques concurrents et du conflit d'intérêt, lequel est fondé sur des relations économiques avant d'être sur le terrain de l'affectivité relationnelle. [...]
[...] Ces changements entraînent une modification dans l'organisation interne de l'entreprise. La formation devient alors accompagnatrice de ces changements en permettant le développement et l'adaptation des capacités humaines qui satisferont les objectifs qualitatifs et quantitatifs de l'organisation, tout en servant l'intérêt des salariés par: l'apprentissage d'une meilleure maîtrise de leurs réactions, une adaptation au changement, l'accroissement de leurs capacités ou l'acquisition de compétences nouvelles. Définir, pour le DRH et/ou le manager fonctionnel, le(s) objectif(s) à atteindre pendant la formation, c'est répondre à la question : A l'issue de la formation, qu'est-ce que le personnel formé devra savoir, devra savoir faire, devra avoir modifié ou sera prêt à modifier dans son comportement ? [...]
[...] Le leadership de droit et de fait Le leadership désigne l'influence exercée sur le groupe. Définition du leadership de droit : a une autorité fondée sur son statut et la possibilité lui est reconnu d'exercer des incitations ou des sanctions. Définition du leadership de fait : a une autorité qui est fondée sur un ascendant particulier, un prestige exceptionnel. Le leadership peut découler de la personnalité, de ses qualités personnelles. Dans ce cas, le leader émerge du groupe au sein duquel il joue un rôle influent. [...]
[...] La démarche comprend trois phases sous la conduite du prestataire. phase préliminaire: destinée à confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche; définir et analyser la nature de ses besoins ; l'informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en oeuvre. phase d'investigation: permet au bénéficiaire : d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ; d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales ; - de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle. [...]
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