La gestion de ressources humaines (GRH)

Résumé du document

Les ressources humaines sont la principale source de richesse (forte contribution à la VA et à la compétitivité) mais aussi le principal facteur de coût. Cela passe par une gestion efficiente dont les conditions ont connu de profondes évolutions.

Pour maintenir l'adéquation entre ses besoins et ses ressources en personnel, l'entreprise doit mettre en place une gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC).

Les grands objectifs de la gestion des RH s'articulent autour de 2 axes :
- Rechercher la flexibilité
- Favoriser l'implication des salariés dans la réussite de l'entreprise ;
Dans le cadre de la politique générale de l'entreprise, la fonction RH doit surveiller et mesurer les dysfonctionnements sociaux (...)

Extraits

[...] Comment trouver une adéquation entre les compétences, le potentiel d'un individu et les besoins d'une organisation ? Ces besoins étant évolutifs, le choix devra se faire autant sur les acquis du postulant que sur ses capacités à évoluer. L'acte de recruter est stratégique, une démarche rigoureuse et donc indispensable. Définition du poste : cette étape est essentielle, elle sera conduite par le responsable hiérarchique du poste à pourvoir. Ce sera pour lui l'occasion de formuler ses besoins et d'envisager l'évolution de veux-ci. [...]

[...] l'encadrement doit permettre à la DRH de communiquer et collaborer avec les cadres de l'Є afin de crédibiliser et d'optimiser la politique de gestion des RH. les représentants du personnel attendent de la DRH une disponibilité afin de pouvoir transmettre les revendications collectives et individuelles. On doit leur garantir le respect des règles légales et conventionnelles et le souci d'une veille sociale permanente. L'audit social permet d'apprécier la qualité des RH et de proposer des solutions pour améliorer leur efficience. Tous les aspects de leur contribution aux objectifs de l'Є sont étudiés dans une démarche rigoureuse. [...]

[...] Il permet de favoriser l'adaptation de l'Є aux évolutions de ses besoins en RH. Il limite également l'↑ de la masse salariale due à l'ancienneté du personnel et permet de recourir à des ajustements externes pour trouver de nouvelles compétences. Le turn-over a également un coût : il crée une perturbation du fonctionnement, génère des coûts d'embauche et entraîne une perte financière si le salarié partant a fait l'objet d'investissement en formation. Il est indispensable pour la DRH de comprendre les causes de départ afin de détecter les dysfonctionnements. [...]

[...] Ajustements : actions correctives mobilisant la flexibilité de l'Є et du personnel à niveaux. Limites organisationnelles à la GPEC: l'adaptation des ressources aux besoins nécessite des réorganisations fréquentes et profondes. les ajustements possibles ont chacun leurs limites. Le marché du L ne peut pas fournir toutes les compétences recherchées et la formation ne peut permettre toutes les évӨ. pour être performante, la GPEC doit s'appuyer sur des prévisions fiables. Les décalages entre les prévisions et la réalité peuvent provoquer des conséquences parfois pires que les difficultés qu'elles sont censées éviter. [...]

[...] Définition du profil du candidat : à partir de la mission confiée, il s'agit de définir les attentes de l'Є (formation, expérience, potentiel, compétences, motivations, âge). Ces exigences doivent être hiérarchisées, certaines sont indispensables, d'autres seulement souhaitées. La campagne de recrutement : les sources du recrutement : Recrutement interne : à l'avantage de choisir parmi un vivier connu s'ajoute celui d'offrir aux salariés de l'Є des possibilités de promotion, facteur de motivation et d'intégration. Cette démarche permet de le coût de recrutement mais a aussi des limites. Recrutement externe : il permet d'enrichir le potentiel des compétences de l'Є et/ou d'ajuster la pyramide des âges. [...]