La fonction "personnel" a beaucoup évolué depuis ces dernières années mais à des rythmes bien différents d'une entreprise à l'autre. Dans certaines entreprises, on peut déjà parler de la gestion des ressources (G.R.H) alors qu'on constate que dans d'autres entreprises on se contente de mettre en oeuvre la gestion de la paye associée de quelques dispositifs concernant l'application des lois du travail. Ce qu'on appelle gestion du personnel.
Nous préférons l'utilisation de l'expression GRH car d'une part le personnel constitue une ressource qui doit être gérée, d'autre part ces ressources sont vivantes et non inanimées comme les autres (ressources financières, matières premières, mobiliers, immobiliers etc.) (...)
[...] On peut dire que le plan des ressources humaines est erroné parce que l'information de l'analyse des postes n'est pas correcte. Il se peut aussi que le système d'évaluation du rendement ne soit pas adéquat à cause de normes ou de mesures incorrectes ou pour d'autres raisons. Les filières promotionnelles Au moment de leur recrutement, les cadres souhaitent connaître leurs plans de carrière et l'évaluation possible de leurs responsabilités et de leurs rémunérations dans le temps. Les filières promotionnelles indiquent les successions de postes qui permettent d'acquérir une qualification croissante et d'obtenir une promotion. [...]
[...] Les objectifs doivent être mesurables et acceptables aux deux parties. Ce qui signifie que l'évaluation devient ainsi plus acceptable pour les deux parties. Il existe certaines difficultés car les objectifs sont souvent trop ambitieux ou trop restreints ce qui peut causer une frustration chez les employés. Il arrive que les employés ne réalisent que des objectifs quantifiables entraînant le fait qu'ils excluent eux qui concernent la qualité car cette dernière est difficile à mesurer. Les centres d'évaluation Au sein d'un centre comportant plusieurs évaluateurs, rodés et plusieurs instruments d'évaluation standardisés on demande à certains employés de passer des entrevues, des tests psychologiques, donc résumer leurs antécédents. [...]
[...] DESCRIPTION DU POSTE Le succès ou l'échec du recrutement dépend de la qualité de la description du poste : il faut donc fournir aux candidats une information complète et objective ; Ce qui nécessite une analyse approfondie du poste à pouvoir. L'analyse du poste C'est une activité de la gestion des ressources humaines ayant pour objectif de recueillir, d'évaluer et d'organiser systématiquement l'information sur chaque poste. Un poste est un emploi regroupant plusieurs tâches coordonnées permettant la production d'un bien ou d'un service. Un poste définit l'endroit où le travail est exécuté, mais aussi l'emploi lui même. Pour analyser le poste, l'analyste doit étudier l'organisation. [...]
[...] 10- La décision Une fois les entretiens achevés ainsi que les tests éventuels, nous assistons à : - Un entretien des candidats retenus avec le responsable hiérarchique du service demandé. - Une réunion de synthèse entre les différents interviewés permettant de situer les différents candidats. - Une sélection finale prise par le responsable hiérarchique du service demandé - Une information de la décision au candidat retenu, il reçoit une lettre d'engagement et plus tard un contrat de travail. - L'accueil du candidat retenu, présenter le nouveau cadre aux anciens, le faire visiter les différents services de l'entreprise, lui fournir le document nécessaire, l'orienter vers le service G . [...]
[...] - Instruction - Manuel de procédures - Notes de services L'observation présente : Deux avantages - Elle est non biaisée à cause de l'intervention d'un observateur extérieur - Les grilles et critères d'analyse sont homogènes Quatre inconvénients : - la méthode implique beaucoup de temps - la méthode est limitée à des processus de production courts (tâches répétitives) - la méthode provoque des réticences chez le personnel observé - l'absence de certains éléments que le travail peut apporter (pourquoi utilise-t-on telle ou telle méthode L'entretien Après avoir analysé la documentation existante, l'analyste élabore un plan d'entretien : Identification de l'agent et du poste Tâches effectuées dans le cadre du poste : Quoi ? - Ce qui est fait tous les jours - Ce qui fait toutes semaines - Ce qui est fait tous les mois Avec qui ? - Supports et outils utilisés Que décidé ? [...]
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