Concepts et logiques en Ressources Humaines

Résumé du document

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Ensemble des pratiques de gestion destinées à :

- Optimiser les flux d'entrée et de sortie en fonction des besoins : Il y a des choix politiques dans le type du personnel que l'on embauche, jeune diplômé ou senior... Maintenir la compétence des salariés c'est maintenir la compétitivité d'une entreprise.
- Professionnaliser les salariés : Des entreprises payent des formations à leurs salariés, en moyenne 3% mais jusqu'à 10% dans les entreprises aérospatiales, pour renouveler à terme les compétences des salariés, développer leurs compétences...
- Favoriser leur implication professionnelle et à maintenir le climat social : favoriser les évolutions de carrière.

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. Dimension managériale de la fonction RH : c'est le management des équipes de travail, c'est le management de proximité, qui peut détruire une bonne politique RH, un management de proximité de mauvaise qualité pourri la compétitivité d'une entreprise, car c'est la relation de proximité que les salariés vivent au quotidien.
Ensemble de responsabilités assumées par l'encadrement en matière d'utilisation efficace des personnes au travail.
C'est la manière de gérer le lien de subordination dans le management quotidien (Direction, animation, régulation et contrôle,...). Est-ce que l'on délègue, plus ou moins d'autonomie pour le personnel, quelle est la politique du management de proximité pour obtenir les comportements attendus des salariés.
Une bonne politique de GRH ne fait jamais oublier un management de proximité de mauvaise qualité (...)

Extraits

[...] Plus la FRH s'affirme en tant que fonction stratégique, plus son succès opérationnel dépend de la ligne hiérarchique. Points positifs du partage de la fonction RH : Reconnaître l'importance de la fonction Responsabiliser la hiérarchie sur son rôle managérial Décentraliser le pouvoir de décision au plus près du terrain Lutter contre la bureaucratisation de la fonction Dangers du partage de la fonction RH : Dilution et perte de cohérence liée à la décentralisation Manque de professionnalisation de la fonction RH (compétences RH des opérationnels) Perte d'équité dans le traitement des salariés S'efforcer de placer l'encadrement au niveau de l'élaboration (pas simplement exécution) Maintenir le contact La GRH 1 Vers une définition de la GRH Ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des personnels dont elle a besoin : - En quantité et en qualité - En temps voulu - A un coût acceptable 2 Aperçu historique de l'évolution de la fonction RH Modèle 1 : Gestion de la main d'œuvre Modèle 2 : Administration du personnel Modèle 3 : GRH et développement des RH Modèle 4 : Gestion des personnes ? [...]

[...] L'identification de postes clés : Déterminer sur quels postes et individus investir en priorité ! La définition de politiques RH en fonction de leur importance stratégique et de la performance de ceux qui les occupent (formation, mobilité, coaching, rémunération, etc.) 2 Quelques exemples . Gestion des cadres à HP Personnalisation des parcours de formation Individualisation de la rémunération (bonus, stock-options, etc.) Logiques d'évaluation dites de classement forcé (ranking) etc. Ex : Modèle d'analyse de carrière Source : Tremblay, Roger D'autres logiques de segmentation en RH 4 Quelques effets de la segmentation 3 L'implication de multiples parties prenantes aux intérêts différents (divergents Internes : DG, service RH, managers, représentants du personnel, salariés, etc. [...]

[...] - Les conséquences du choc démographique (pénurie de MO qualifiée) - Des femmes plus soucieuses d'égalité et de progressions professionnelles. - Des mots nouveaux et de nouveaux maux : stress, intensification du travail, - Des syndicats affaiblis : taux d'adhésion très bas, faible représentativité alors qu'ils restent les seuls partenaires légaux à pouvoir négocier. - UN marché de l'emploi à plusieurs vitesses, phénomène qui a des conséquences sociales Défis juridiques - Emergence d'un nouvel espace social européen - Des évolutions législatives récurrentes (temps de travail, formation professionnelle, GPEC, prévention des risques psychosociaux) - DRH est soumis à un environnement juridique très fort, la loi évolue et il doit en tenir compte. [...]

[...] C'est veiller à : - Appliquer les politiques, les procédures et la réglementation liées à la relation d'emploi ; - Exécuter les obligations de l'employeur (règles législatives, réglementaires ou conventionnelles) Ex : La formation à de la masse salariale, le bilan sociale si plus de 600 salariés, organiser les élections des RDP. - Produire dans les délais et les formes exigées, de tous les documents prévus par la réglementation. L'importance de l'administration d'une personne : la crédibilité de la fonction RH passe par sa capacité à assurer efficacement l'administration du personnel. [...]

[...] Formulation des revendications collectives. Stabilité et/ou fidélité de la main d'œuvre L'efficacité de la GRH (GRH et performance) : - La contribution aux objectifs de l'entreprise - La création de valeur - Respect des processus et des politiques RH (cohérence politiques/pratiques) - L'approche des personnes (conditions de travail ) - Responsabilité vis-à-vis de la société, les engagements du DRH pris au nom de l'entreprise Logique d'exploitation des rapports de force Utilisation du déséquilibre des rapports de force pour : - Définir les politiques RH - Influencer et orienter les comportements, etc Quelques arbitrages de la GRH 1 Globalisation / Individualisation Vision du lien salarial Globalisation Mode d'expression de compromis collectifs Individualisation Coexistence de rapports marchands et Individuels à l'entreprise Influence sur : Nature du lien salarial (solidarité versus contractualisation) Influence sur les confrontations employeurs/salariés, etc Intégration / Efficacité Influence sur : Nature du lien social Emergence d'identités collectives Formulation des revendications collectives Stabilité et/ou fidélité de la main d'œuvre, etc L'efficacité de la GRH : GRH et performance La contribution aux objectifs de l'entreprise La création de valeur Respect des processus et politiques RH (cohérence politiques/pratiques, etc.) L'approche des personnes (conditions de travail, etc.) Responsabilité vis-à-vis de la société Défis de la Fonction RH 1 Des défis sociaux - Des jeunes plus exigeants et qui ressemblent peu à leurs prédécesseurs. [...]