La gestion des ressources humaines - publié le 07/12/2009

Résumé du document

Le terme de RH est intervenu vers les années 80 ; on parle en même temps de qualité... etc.
- « Personnel » : Dimension individuelle, CT, basée sur les coûts (la masse salariale).

- Le terme de « Ressources Humaines » développé pendant les 30 glorieuses sous l'influence des grandes multinationales américaines ? développement d'un courant RH. Dimension collective, M et LT (prévisionnel), investissement et développement (ex : formation du personnel = Investissement) (...)

Extraits

[...] On dira que les pratiques de gestion vont plus ou moins bien coller à la logique d'ensemble de l'entreprise. -MODELES et LOGIQUES DE MANAGEMENT- (Récapitulatif cf. schéma support cours) Mécaniciste : Utilisation optimale de la main d'œuvre Contrôle Incitations financières Formalisation, description des fonctions Productiviste : Peu de formalisation Compétition Mobilité externe Autonomie, risque / résultats Bureaucratique : Dépendance, protection/normes Statut, égalité de traitement Respect des règles Objectivité, impersonnalité. Relations humaines : Personnalisation Loyauté Confiance Intégration psychologique Ressources humaines : Enrichissement personnel Participation Développement Valorisation du potentiel humain Travailleurs indépendants. [...]

[...] Partage des valeurs. On est membre d'une grande famille On va s'occuper de l'individu à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise (ex : centres de vacances, sport ) ( intégration psychologique de l'individu ( il faut penser entreprise ( intégration à MT. Il va s'agir d'entreprises de petite taille, avec une présence des syndicats qui est faible. on retrouve quand même des grosses entreprises qui sont dans ce système ( avec des familles à la tête (ex : Michelin ( entreprise des habitants de la ville qui a grossie est qui est devenue une multinationale). [...]

[...] Il y a des services de gestion des hauts potentiels (on essaye d'identifier les jeunes potentiels). On aura à la fois des étoiles stars de l'entreprise) et des jeunes pouces identifiées comme potentielles ( il y a des risques d'erreurs (pose des problèmes au recrutement Rémunération : Reconnaissance classique mais ce n'est pas la seule. Du côté financier, en général le dispositif de rémunération est très complexe (base de poste, prime de risque, prime de rétention, intéressement, participation, primes collectives des business- units rémunération des performances dans la durée ( challenges, concours dans la durée tout ce qui est propre aux périphériques = prêts, voitures de fonction ).On rémunère aussi le potentiel ( des systèmes de certification de gains de compétences sont mis en place ( on rémunère les compétences. [...]

[...] Modèle qui est assez rare désormais, ou l'on retrouve un bureau des méthodes. Encadrement qui a un rôle de contrôle de l'application des méthodes de travail chefs). Intégration du personnel qui est à CT et qui est de nature économique recherche d'un salaire élevé) (d'ou l'existence d'incitations financières. * Pour les pratiques de RH : * Pratiques de recrutement : a CT car intégration à CT (optimisation. Tests concrets = tests professionnels ( on va voir si la personne à le potentiel. Pas de soucis de personnalité. [...]

[...] Procédures très lourdes, de type concours. On va chercher des personnes qui doivent connaître des choses qu'ils de vont pas forcement utiliser (ex : recrutement de la fonction publique, des administratifs, type poste).La taille de la structure entraîne un recrutement qui est déconnecté du besoin. Recrutement générique ( personnes recrutées qui sont souvent non affectées mais pourtant recrutées en masse. On va les recruter sur leur niveau de compétence (culture gé) * Les départs : Ils ne se passent pas si le salarié ne le souhaite pas ( garantie de l'emploi (ex : fonctionnaires avec des emplois à vie - pour les entreprises privées, on va déplacer les salariés). [...]