La gestion des ressources humaines - publié le 16/06/2023

Thèmes abordés

GRH Gestion des Ressources Humaines, organisation de l'entreprise, politique d'emploi, politique de rémunération, management, fonctions du DRH, GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, Stratégie de recrutement, partage de la fonction RH, gestion des compétences

Résumé du document

L'évolution de la fonction RH va de pair avec celle des conceptions managériales et devient stratégique pour l'entreprise. Le management stratégique ce sont toutes les décisions prises sur le long et moyen terme et le management managérial est sur le court terme. Les décisions de management stratégiques sont structurantes pour l'avenir, on ne peut pas les modifier sinon cela sera coûteux. Les deux managements doivent aller dans le même sens.
Le management stratégique donne une direction à suivre et le management managérial (opérationnel) doit gérer les aléas qui se poseront sur cette direction.

Extraits

[...] ) Beaucoup d'entreprises oublient de refaire souvent un état des lieux, ce qu'on constate un jour sera différent le lendemain. On sait donc maintenant ce dont on a besoin et de ce qu'il ne faut pas faire. Le recrutement ou la mobilité interne nécessite : Analyse des besoins (cahier des charges) Choix de recrutement (mutations, embauches) Sélection des candidatures et choix final entretien annuel) Intégration du salarié Un employé mal intégré va être moins productif, il va se sentir mal, il va avoir une mauvaise qualité de vie au travail, et il peut partir de l'entreprise. [...]

[...] ) et qualitatif (formation, mobilité, etc . C'est réunir ce dont j'ai besoin et ce dont j'ai déjà et chercher comment combler ce qu'il me manque par une politique d'emploi (mutation, embauches, licenciement, promotions . ) Quelles sont les étapes de la GPEC : Faire un état des lieux, faire un inventaire de ce que l'on a dans les stocks. Définir les compétences de l'entreprise, si on ne le sait pas, on ne peut pas prendre de décision. Repérer les compétences de les décrire et les faire évoluer, il n'y a pas que les qualifications, il y a aussi les compétences métier et comportementale (soft skills) : Aptitude et les qualités professionnelles requises Adaptation (esprit d'initiative, résistance au stress, etc . [...]

[...] Il faut donc fixer des objectifs atteignables, spécifiques et mesurables. Si on fixe des objectifs de ce type il faut être cohérent avec la rémunération des salariés. Si l'on n'est pas cohérent, il y a un flou, une perte de confiance envers le salarié. Il faut une coordination des différentes directions. (Un manageur d'une équipe commerciale qui demande à ses commerciaux d'augmenter le CA donc ils vont faire tout ce qu'il faut pour le faire et le service de paye va faire des primes sur l'augmentation des PDM et non sur l'augmentation du CA C'est incohérent.) L'organisation et la transmission du pouvoir, déterminer et faire respecter les normes régissant. [...]

[...] II- Les nombreuses tâches de la fonction RH Plus l'entreprise est grande plus il y a des fonctions spécialisées en ressources humaines (une PME n'aura pas de responsable recrutement, relation sociale . Il y a une partie administration du personnelle, les fonctions régaliennes de la fonction RH (obligation légale, faire des contrats, faire des fiches de paies, gérer le temps, administration du personnelle . ) et les fonctions plus stratégiques qui se sont développées au fil du temps (communication interne, conseil à la hiérarchie (consultant interne, quels conseils apporter aux managers, l'accompagner dans la mise en oeuvre de son rôle de manager). [...]

[...] I - Présentation et évolution de la fonction RH La GRH c'est la gestion des Hommes au travail dans les organisations (Martory, Crozet, 2013) : Gestion ou Management ? La gestion : gérer c'est effectuer des choix pour le directeur, et la ligne hiérarchique. C'est choisir, faire des choix (cela implique plusieurs directions, financier, direction, recrutement . Stratégique : Définir des options engageant l'organisation à moyen et long terme. Elles concernent : - La politique d'emploi ; choix du niveau de qualification, affectation des hommes . - Ce qui va impliquer une politique de rémunération et d'avantages sociaux (directeur financier). [...]