La gestion des ressources humaines - publié le 24/09/2018

Thèmes abordés

Gestion des ressources humaines, gestion du personnel, entreprises, révolution industrielle, objectifs sociaux, objectifs économiques, George Elton Mayo, pyramide des besoins d'Abraham Maslow, Frederich Herzberg, enrichissement du travail, théorie X et Y de Mac Gregor, recrutement, formation professionnelle continue, droit

Résumé du document

Avant dans les entreprises, on parlait de "personnel" et donc de "gestion du personnel". Un salarié est celui qui vend sa force de travail, il effectue des tâches et l'entreprise l'achète, l'utilise et le paie. Pour l'entreprise, il s'agit d'avoir des salariés, mais surtout qu'ils nous rapportent le plus possible et nous coûtent le plus possible ! Lorsque l'on a commencé à s'intéresser aux salariés, au moment de la 1re Révolution Industrielle (18e – 19e s) : pour beaucoup produire, on a besoin de salariés. Au début, on recherchait chez eux de l'obéissance, de l'efficacité. Ce qui importait était la quantité et non la qualité.

Il n'y avait pas de gestionnaire de ressources humaines, mais des chefs du personnel étaient d'anciens militaires, qui privilégiaient de l'ordre et de la discipline. Les salariés n'avaient pas d'idée, ne cherchait pas de l'épanouissement, on ne le considérait pas vraiment en tant que personne. Dans le secteur primaire (agriculture) et secondaire (industrie).

Aujourd'hui, majorité du secteur tertiaire : les salariés créent de la valeur et non plus les machines. Maintenant, les salariés dans les entreprises sont diplômés, formés, informés de leurs droits donc ils sont beaucoup plus exigeants dans l'entreprise. Le travail a changé, les progrès techniques ont fait évoluer le travail, on a aujourd'hui une meilleure productivité grâce à tous les progrès. On attend bien plus des salariés que d'être de simples outils. La pression syndicale, les congés payés, le Front populaire, etc. tous ces mouvements ont fait évoluer les droits des salariés.

Extraits

[...] tous ces mouvements ont fait évoluer les droits des salariés. Un facteur économique, la crise économique est intervenue aussi dans l'organisation des entreprises : les entreprises françaises ont dû faire face depuis les années 60 aux entreprises concurrentes des pays émergents qui se portaient bien (pas de droit de travail). Avec cette crise et cette concurrence nouvelle, les entreprises ont dû se restructurer. Les ressources humaines sont relativement récentes (30 – 40 ans) c'est le résultat de tout un processus social, économique (évolution de la production), juridique (droit du travail) . [...]

[...] Ce sont eux qui vont décider des formations à faire. On va ensuite se demander qui va pouvoir faire la formation : • Centre de formation intégré (grandes entreprises uniquement) • Un salarié qui a la compétence nécessaire va l'animer • Faire appel à un prestataire de formation (cegos). Il peut venir jusqu'à l'entreprise ou les salariés vont devoir se déplacer chez le prestataire ou dans un lieu quelconque. Le salarié peut bénéficier d'une formation long terme (CIF) ce qui oblige l'entreprise à embaucher un remplaçant. [...]

[...] • Envisager un bilan de compétence : on va faire un état de la situation du salarié : quelles sont ses compétences/lacunes/ambitions. Il est fait par un organisme extérieur à l'entreprise. Il peut être demandé : - D'un commun accord salarié — entreprise - Par l'entreprise pour un salarié - Par le salarié qui n'est pas satisfait de son travail ; il a envie d'autre chose, mais ne veut pas que cela s'ébruite (il en fera un de son côté discretos via un OPCA : organisme qui collecte des cotisations professionnelles pour la formation. [...]

[...] - Gestion par l'entreprise - Externalisation - Cooptation 4. Comment diffuser l'offre d'emploi ? Moyens classiques : • La presse (gratuite, payante, locale, nationale, magazine, internationale), public très large donc on va resserrer sur la presse professionnelle • Internet : très pratique • Twitter : bien, car le twitter de l'entreprise est suivi par des personnes intéressées par celle-ci, mais ne correspond pas à tous les métiers • Supports originaux : sur packaging du produit • Réseaux sociaux (facebook, Linkedin, viadeo ) 5. [...]

[...] La politique de rémunération choisie doit répondre à certains objectifs • L'équité : rémunération juste selon emploi, qualifications et temps de travail fourni • La transparence : système de rémunération individualisé : base + primes particulières • La motivation • L'attractivité : dans une campagne de recrutement, la rémunération ne doit pas faire fuir les candidats potentiels • La fidélisation des salariés • Être économiquement supportable par l'entreprise B. Les éléments classiques qui entrent dans la rémunération • Le salaire qui peut être mensuel, horaire • Les primes : le 13e mois, ancienneté, sur l'activité du salarié, nombre de points de vente, efficacité. Elles ne sont pas toutes systématiques. • Les avantages sociaux : en nature (logement/voiture de fonction/uniforme) ; sociaux (ticket resto) C. [...]