En quoi consiste la gestion des ressources humaines ?

Résumé du document

La gestion des ressources humaines au sein de l'entreprise a lentement évolué d'une simple tâche administrative à un développement plus ouvert pour aboutir finalement à la gestion des ressources humaines puis au management de ces mêmes ressources.
La vision "administrative" date du début du 20e siècle avec ce que l'on appelle l'organisation scientifique puis administrative du travail. L'idée est de mettre un ordre établi dans l'entreprise. Chaque individu a une fonction (unicité de la fonction). C'est ce que l'on appelle administration du personnel. Le salarié est un élément qu'on gère. Qu'est-ce que la fonction sécurité ? En RH, c'est une fonction qui vise à sécuriser les machines face au sabotage des machines, aux vols. L'administration est un mode de régulation qui a pour objectif d'assurer un bon fonctionnement technique de l'entreprise. L'administration est la gestion du personnel au sens administratif (fiche, présence…).

Dans le cadre du développement des relations humaines, on a encore une vision fermée de l'entreprise mais on va vers une vision plus naturelle du système. On va s'intéresser à l'individu. C'est à dire en quoi il est un facteur d'efficacité. Le maître mot concerne les problèmes de motivation. C'est le souci de la motivation du personnel par de meilleures relations humaines. On peut ainsi parler de l'école des relations humaines (1930). L'idée est de dire qu'un salarié motivé est source d'amélioration pour toute l'entreprise. La fonction du personnel sera aussi soucieuse de se préoccuper de la motivation du personnel, de leur condition de travail et ce dans le but d'assurer une motivation et par voie de fait une efficacité. C'est une vision naturelle car on intègre une logique de l'affectivité positive (on sort du behaviourisme).
Il s'agit de l'interprétation positive qu'un salarié fait de son contexte dans lequel il travaille. La grande difficulté est de comprendre ce qui explique ce filtrage. Mais, il y a toujours un aspect subjectif (on ne gère pas un salarié comme une machine). Un salarié qui se sent bien considéré sera plus efficace. Deux salariés n'ont pas la même efficacité vu qu'ils n'ont pas la même vision du même contexte. C'est l'interprétation de la réalité qui détermine l'efficacité.

Dans le cadre de la GRH, on a une vision d'ouverture qui se met en place. L'entreprise est un système ouvert avec échanges, facteurs externes. Envie d'harmonie dans un secteur (entreprise, région…).

Extraits

[...] Si le salarié revend les actions, il acquiert une plus- value cession qui s'ajoute au périphérique de rémunération. Toutefois, on voit beaucoup d'abus : Canal + qui a distribué en 1988-89 des stocks options aux 100 cadres managers. A l'époque l'offre a été levée à 499 francs actions par salarié, vendues à 1000 francs. - Les avantages en nature : avantages professionnels sous la forme de versements réels. Certaines ne sont pas des périphériques et d'autres le sont. L'avance d'une somme n'est pas un périphérique. [...]

[...] le bulletin de paie 16 III. La masse salariale 16 IV. Politiques d'individualisation de salaire 18 V. Les pratiques de fixation des salaires 19 VI. Audit de rémunération audit relationnel l'audit politique 22 Chapitre 4 : La gestion des emplois et des compétences 22 Section 1 : La gestion analytique de l'emploi 23 I. L'analyse des postes 23 II. La qualification du poste 23 Section 2 : La gestion dynamique 24 I. Les modes d'entée de la GPEC 25 II. [...]

[...] La seule contrainte est que la formule doit traduire un lien avec le résultat ou la performance d'une entreprise. L'intéressement ne peut pas se substituer à un salaire. L'avantage de ces formes périphériques est qu'elles augmentent le salaire mais il peut aussi y avoir des avantages fiscaux (pas de paiement d'impôt mis à part contribution sociale généralisée –Contribution pour la réduction du déficit social). La loi permet un abondement (l'entreprise peut compléter la somme versée par le salarié sur le plan pour l'aider dans la limite de 2300 euros annuels). [...]

[...] Comment le justifier en assurant une certaine équité ? La plupart des entreprises adhèrent à une convention collective sur laquelle des fonctions exercées correspondent à un niveau hiérarchique. On part de l'emploi et on arrive à un niveau qui renvoie à des grilles de classification. On peut mettre en place un système de points : une fonction de base correspond à tant de points rémunérés tant d'euros le point. Puis, on ajoute des points à partir des conventions collectives en fonction des fonctions exercées. [...]

[...] Il faut donc soigner cette première sélection. Quelques conseils : - Respecter des conditions de forme - Eviter des erreurs de base (propreté, fautes d'orthographe, absence de signature, entrée en matière, sortie de matière, ) - Il faut respecter les cultures des pays Le CV doit être standard : source d'information claire et lisible : - Nom et prénom - Adresse et téléphone - Photo - Objet de la recherche : titre qui traduit la fonction - Rubriques : formation, compétences complémentaires (langues = bonnes notions, expériences professionnelles (stages, emploi saisonnier travaux complémentaires à la formation (mémoires, exposés, recherches, divers (loisirs, ) - Permis, voiture, age et date de naissance, situation familiale. [...]