La gestion prévisionnelle des ressources humaines et flexibilité de l'emploi

Thèmes abordés

Gestion prévisionnelle des ressources humaines, flexibilité de l'emploi, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, flexibilité interne, flexibilité externe, besoins structurels, recrutement, marché du travail, matrices de postes

Résumé du document

La gestion prévisionnelle des ressources humaines suppose l'adaptation quantitative et qualitative des ressources humaines aux besoins de l'activité de l'entreprise. Il y a des variations en besoins, et des facteurs externes conjoncturels, par exemple Carlton l'été, Amazon qui passe de 180 à 450 salariés travaillant sept jours sur sept du 1er novembre au 31 décembre, Ikea le weekend... Ces besoins varient aussi selon des facteurs externes structurels comme la disparition d'un marché. On peut citer l'exemple du charbon en France, la photo argentique pour Kodak et Fuji... Enfin, des facteurs internes stratégiques comme l'arrivée sur un nouveau marché. Ainsi Nestlé est rentré sur le marché de l'alicament, Nokia a arrêté son logiciel de téléphonie mobile, Renault a lancé une voiture électrique...

Extraits

[...] Lorsque l'arbitrage des avantages et des inconvénients de la GPEC est supérieur à l'arbitrage des avantages et des inconvénients de la flexibilité externe. § Dans les entreprises coexistent les deux formes de gestion de l'emploi et des compétences. § Le choix entre les deux logiques est fonction de l'aspect stratégique des compétences et de leur disponibilité sur le marché du travail. [...]

[...] ) L'optimisation de la gestion des effectifs par la gestion des heures de travail (McDonald, Carrefour, Accor ) : le développement du temps partiel et des heures supplémentaires pour optimiser les coûts salariaux Le recensement qualitatif des RH de l'entreprise Les profils de compétences : § L'approche organisationnelle des compétences o Les organigrammes permettent d'identifier les pôles d'expertise (marketing, finance, commercial, R&D ) o L'évaluation des postes permettent d'identifier les compétences nécessaires au poste de travail 
 o L'analyse des tâches permettent également d'identifier les compétences d'un poste de travail 
 § La gestion des compétences individuelles par métiers o Le savoir : les connaissances techniques, les expertises 
 o Le savoir-faire : la mobilisation des connaissances adaptées à des situations spécifiques 
 o Le savoir-être : Les attitudes et les comportements 
 o Le savoir-évoluer : la capacité d'apprentissage et de changement d'activité 
 o Le savoir-faire-faire : la compétence à manager des équipes 
 o Le savoir-relationnel : le réseau social interne et externe à l'organisation 
 § La gestion des compétences collectives par matrice de postes o Les compétences critiques (Altadis : Ouvriers de réparation) 
 o Les compétences stratégiques (Peugeot : Acoustique, EADS : revêtement de missiles ) 
 La cartographie des compétences : § Les principes de la cartographie des compétences : o Chaque item de la définition de fonction se décline en une compétence précise o Chaque compétence s'inscrit dans le formulaire d'évaluation qui orientera les actions de formation 
 o Chaque compétence correspond à un objectif pédagogique d'un stage de formation o Chaque stage de formation peut s'inscrire dans un plan d'action de développement des compétences 
 § La cohérence de l'outil de la GPEC avec les autres pratiques de GRH favorise son appropriation par les acteurs et sa pérennisation 
 EX : p31 § Avantages o Une plus grande flexibilité d'adaptation de l'outil de gestion aux évolutions stratégiques et/ou organisationnelles qui se déclinent plus facilement en termes de compétences que d'emplois EX : la stratégie de bancassurance suppose que les conseillers bancaires acquièrent des compétences techniques et commerciales pour vendre des contrats d'assurance et pas nécessairement qu'un emploi de "vendeur d'assurances" soit créé dans les banques. o La cartographie des compétences permet de mieux repérer la transférabilité des emplois entre les familles professionnelles par la comparaison des profils de compétences EX : identification de la proximité de compétences entre les emplois de couturière de l'industrie textile et d'assembleuse de composants dans la production de micro-processeurs. [...]

[...] - Mutations internes - Formation - Flexibilisation du temps de travail (annualisation, heures supplémentaires, chômage technique) - Le prêt de main d'œuvre
 - Variation de la productivité des salariés Le Schéma : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) La GPEC privilégie la flexibilité interne pour adapter les ressources humaines aux besoins § Avantages : les salariés bénéficient d'un contrat implicite d'optimisation à moyen terme (IBM, HP, CA) o Accumulation de compétences spécifiques à l'entreprise 
 o Développement de la culture d'entreprise (Accenture et la discipline Stratégie) o Plus grande flexibilité fonctionnelle des salariés o La stabilité des salariés permet de rentabiliser les investissements formation o Plus grandes motivations des salariés en raison de perspectives de carrière clairement définies o Stabiliser les compétences stratégiques au sein de l'entreprise 
 Inconvénients : o Affaiblissement de la pression du marché du travail o Inertie plus importante dans l'ajustement qualitatif des compétences o Accroissement de la masse salariale du fait du glissement vieillesse et technicité Flexibilité externe des RH § La flexibilité externe comme régulation externe des déséquilibres de RH o Caractéristiques juridiques de la relation de travail - Contrat à durée déterminée
 - Stages
 - Travail temporaire
 - Sous-traitance (relation salariale déguisée) o Mode d'ajustement du déséquilibre des compétences - Non-renouvellement des CDD et des contrats de travail temporaire - Licenciements
 - Recrutements de salariés formés hors de l'entreprise - L'acquisition des compétences se fait à l'extérieur de l'entreprise (acquisitions dans le conseil : EDS-ATKearney, Cap Gemini- Ernst&Young ou la banque d'affaires : Crédit SuisseFirst Boston, UBS- Warburg) § Avantages : o Rapidité d'ajustement qualitatifs et quantitatifs des compétences aux besoins conjoncturels ou structurels de la production 
 o Pression à la baisse des salaires en cas de détérioration du marché du travail § Inconvénients : o Précarisation de l'emploi 
 o Déstabilisation de la culture d'entreprise et développement de l'individualisme o Non-rentabilisation des investissements formation 
 o Démotivation dû à l'absence de perspectives de carrière dans l'entreprise 
 o Coût des licenciements 
 o Favorise les relations conflictuelles entre la direction et les salariés GPEC ou flexibilité externe ? § Quand mettre en place une démarche de GPEC ? [...]

[...] S3 - Gestion prévisionnelle des RH et flexibilité de l'emploi La gestion prévisionnelle des RH Partie B La gestion prévisionnelle des RH suppose l'adaptation quantitative et qualitative des ressources humaines aux besoins de l'activité de l'entreprise. Les facteurs de variation des besoins en ressources humaines : § Les facteurs externes conjoncturels : Carlton l'été, Amazon.fr (de 180 salariés à 450 travaillant 7j/7j du 1er nov. Au 31 déc.), IKEA le week-end . [...]

[...] § Plus les compétences sont génériques, faiblement qualifiées et/ou disponibles sur le marché et plus la flexibilité externe sera privilégiée. § Inversement, plus les compétences sont stratégiques, spécifiques à l'entreprise et/ou nécessitent un important investissement en formation et plus la GPEC sera privilégiée. § CONCLUSION § § L'entreprise face à l'incertain : de la prévisibilité à la réactivité de la gestion des ressources humaines o Un environnement économique incertain : fluctuation de la demande, crises économiques o L'impossible prévisibilité de l'activité
 o La constitution de capacités de réaction (Réseau de sous-traitants, partenariat avec des entreprises d'intérim, effectifs importants de CDD et d'intérimaires L'enjeu et l'opportunité de la décennie : le vieillissement de la population active) o Importants départs à la retraite - Pertes de connaissances/Compétences - Financement des systèmes de retraite - Culture de départ en pré-retraite o L'allongement de la période de travail o La formation des jeunes génération o La pénurie sur le marché du travail : l'immigration est-elle une solution ? [...]