La gestion prévisionnelle des emplois (GPE)

Résumé du document

La gestion prévisionnelle de l'emploi est une démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences).

La gestion prévisionnelle des emplois s'est diffusée à partir de la fin des années 70 en réponse aux déséquilibres de la situation de l'emploi et de l'aggravation du chômage combinée avec des déficits sectoriels de main-d'œuvre. Il s'agissait de prévenir les crises, à la suite de réduction massive d'effectifs (stratégie du boucher) en particulier dans l'industrie.

La gestion prévisionnelle des emplois est fondée sur le principe qu'il existe une responsabilité des entreprises en matière d'emploi. Ce parti pris est apparu lorsqu'il s'est agi de dresser les premiers bilans des restructurations industrielles. Les licenciements sont apparus souvent comme un « gâchis humain» que l'on aurait pu éviter, pour autant que l'on cesse de considérer l'emploi comme une variable d'ajustement et que l'on dote l'entreprise de véritables instruments de prévision et de veille sociale.

L'enjeu de la gestion prévisionnelle des emplois naissante était ambitieux puisqu'il s'agissait par une anticipation des restructurations, non de les éviter, mais du moins de les préparer, c'est-à-dire d'organiser des reconversions, voire de les négocier. (préretraites, départ négocié…) La gestion prévisionnelle des emplois s'inscrit -a priori- dans le plan stratégique de l'entreprise.

Extraits

[...] (suite) -éclairer parfois la pauvreté de l'organisation du travail . - requalifier certains métiers - traiter dans des conditions acceptables des redéploiement internes du personnel qui ont pu être anticipés, préparés et accompagnés pour éviter des licenciements secs Quelles critiques pour la GPE ? - le caractère prévisible des besoins contesté par les entreprises qui sont soumises à un environnement concurrentiel incertain et aux soubresauts de l'évolution de leurs structures (fusion-acquisitions, turn-over des dirigeants) Quelles critiques pour la GPE ? [...]

[...] Cette situation adaptée aux relations de travail des années 70 ne correspond plus aux réalités économiques et sociales des années 2000. La démarche classique ne permet plus aujourd'hui que de gérer une situation de crise qui s'organise autour du double mouvement suivant : Recruter pour certains postes (compétences internes insuffisantes) Licencier sur d'autres postes (problèmes de sureffectifs) La démarche classique ne permet pas à l'entreprise : de s'adapter aux évolutions à venir Et risque, de surcroît, de s'avérer très coûteuse sur le plan économique et social La gestion prévisionnelle des Ressources Humaines permet une approche plus globale et anticipatrice, sans négliger le court terme. [...]

[...] Définition : la gestion prévisionnelle de l'emploi (GPE) est une démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences) Thierry SAURET 1993 La gestion prévisionnelles des emplois s'est diffusée à partir de la fin des années 70 en réponse aux déséquilibres de la situation de l'emploi et de l'aggravation du chômage combinée avec des déficits sectoriels de main-d'œuvre. Il s'agissait de prévenir les crises, à la suite crises de réduction massive d'effectifs (stratégie du boucher) en particulier dans l'industrie. La GPE est fondée sur le principe qu'il existe une responsabilité des entreprises en matière d'emploi. [...]

[...] La réflexion stratégique et l'anticipation : prise en compte des compétences de l'entreprise, dans ses orientations, ses facteurs-clés de succès et examen des conséquences de ceux-ci sur le volume des emplois et la nature des compétences •Quelle GPE pour quels objectifs (suite) ? L'instrumentation : élaboration de répertoires de métiers de l'entreprise, repérage des métiers sensibles, c'est-à-dire les plus touchés par les évolutions, rédaction des référentiels de ces emplois Les décisions portant sur le recrutement, les reconversions, la formation, la mobilité De quelles améliorations la GPE estelle porteuse ? [...]

[...] Il s'agit : D'optimiser les ressources humaines actuelles, De préparer les compétences de demain D'anticiper sur les problèmes de mutation, de conversion ou de reconversion interne 1 - D'optimiser les ressources actuelles, c'està-dire rechercher une adéquation entre : Les besoins (emplois et métiers actuels) Les ressources actuelles, entendues en terme de compétences 2 - De préparer les compétences de demain En prévoyant l'évolution des métiers En formant le personnel à partir des potentialités détectées et évaluées 3 d'anticiper sur les problèmes de mutation, de conversion ou de reconversion interne En prenant en compte les souhaits, projets professionnels et les potentialités individuelles de chacun (gestion individualisée des carrières) En préparant le personnel par le biais de la formation-action II La gestion prévisionnelle de l'emploi : définitions Emplois et métiers peuvent être décomposés en : Emplois peu sensibles : dont la configuration à moyen terme sera globalement similaire Emplois sensibles : susceptibles de subir des modifications ou des transformations à moyen terme Emplois menacés : qui sont appelés à disparaître Emplois cibles : ce sont des emplois nouveaux qui nécessiteront de nouvelles compétences L'analyse prévisionnelle des emplois : une méthodologie comporte plusieurs étapes : Analyse des facteurs d'évolution de l'entreprise (produits, marchés, technologie, concurrence, organisation) et de ses choix stratégiques Analyse des emplois existants (peu sensibles, sensibles ou menacés) Analyse prévisionnelle des emplois-cibles de demain * * : Les emplois-cibles s'analysant en terme de : Fonctions et tâches à effectuer Outils et moyens à mettre en œuvre Critères de performance attendus Analyse prévisionnelle des emplois (suite) 4 - Détermination pour chaque poste de travail et de chaque emploi de ses contributions essentielles en terme de connaissances requises, expérience nécessaire et aptitudes 5 Regroupement de ces aptitudes en familles d'aptitudes communes à plusieurs emplois, qui permettront de dégager des familles d'emplois et des passerelles entre métiers Dans le but de : Déterminer une carte globale des emplois prenant en compte les besoins de l'entreprise dans le temps ( à sur les plans : - qualitatif : quels emplois pour demain ? - quantitatif : quels besoins en effectif ? [...]