Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Thèmes abordés

GPEC GPE COMPETENCE REFERENTIEL BESOINS RESSOURCES PREVISION MODELE OUTILS RH

Résumé du document

Les entreprises d'au moins 300 salariés et dotées de sections syndicales ou soumises à la mise en place d'un comité de groupe ou d'un comité d'entreprise européen ont l'obligation triennale de négocier un accord organisant la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Article L320-2 :
Les modalités d'information et de consultation du CE sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi (baisse des effectifs, disparition de certains métiers...) et sur les salaires

Extraits

[...] MASSON A., PARLIER M. (2004), Les démarches compétence, Editions de l'ANACT, coll. Agir sur p. GILBERT P. [...]

[...] Actualité : principes clés, enjeux et opportunités 3. La démarche et ses points clés, les outils < number > Nous présenterons les fondements de la GPE en essayant de faire apparaître, selon une perspective historique, les temps forts de sa construction progressive Introduction GPEC : Quelques repères Balbutiements : années 60, premières pratiques + ANI du 10/02/69 Conceptualisation, essor, généralisation : années 80, accords dans l'industrie et services + loi du 2/08/1989 Chute de l'intérêt : à partir des années 90 « la Gpec ne fait plus recette » « Modèle de la compétence » (Zarifian, 1988) Retour de la GPEC sur le devant de la scène avec la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 Un domaine mal balisé Une appellation « non contrôlée » < number > La GPE a connu de multiples formes depuis ses balbutiements des 60's jusqu'à sa concptualisation des 80's Loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 Les entreprises d'au moins 300 salariés et dotées de sections syndicales ou soumises à la mise en place d'un comité de groupe ou d'un comité d'entreprise européen ont l'obligation triennale de négocier un accord organisant la GPEC (art. [...]

[...] PSE ? » < number > Le modèle mécaniste de GP (↔ modèle instrumental de GRH) Contexte d'apparition : Croissance, plein emploi, stabilité environnementale Univers industriel dominé par la technique, les outils et l'organisation hiérarchique du travail Enjeu du modèle : Optimiser – en la rationalisant – une administration du personnel en période de croissance < number > Deux approches différenciées : La prévision des mouvements collectifs de MO Maintenir l'équilibre entre l'offre et la demande de travail La prévision des affectations individuelles Répondre aux besoins de l'entreprise et aux aspirations des individus ; conjuguer satisfaction au travail et efficacité économique < number > Caractéristiques du modèle mécaniste : Démarches collectives et instrumentalisation quantitative Démarches centralisées, technocratiques, extérieures aux acteurs concernés Prévision des besoins futurs / extrapolation des tendances Prévision de l'évolution des ressources / permanence des comportements des acteurs Modélisation de l'entreprise dissociant postes et individus < number > Le modèle instrumental LES ENJEUX Efficacité économique = efficacité sociale Convergence des intérêts et harmonie Evaluation économique par un expert Environnement « naturel » Entreprise « organisme » Acteurs conditionnables, utilitariste et en développement positif CHANGEMENT ET INTERVENTION GRH = activité de la DRH Acteur clé : DRH expert Changement volontaire, programmé centralement Décisions rationnelles et application de programmes de planification, sélection, stimulation coordonnés Au service de la stratégie Modèle idéal avec contingence stratégique SAVOIRS Béhaviorisme et positivisme Expérimentation : programmes  effets mesurés économiquement – discours des dirigeants et des experts Application des connaissances (savoir scientifique) < number > Le modèle d'accompagnement du changement ( ↔ modèle de l'arbitrage managérial ) Contexte d'apparition : Crise de l'emploi Restructuration du tissus industriel « Sureffectifs » Transformation des métiers et des qualifications (évolution des technologies et des produits) Première approche : L'évolution des emplois < number > Enjeu du modèle : Atténuer les effets de la crise de l'emploi et en prévenir les nouvelles menaces Accompagner les transformations des structures d'emplois Anticiper sur l'évolution des métiers, les emplois futurs Adaptation des qualifications et prévention des sureffectifs, des « licenciements de modernisation » < number > Le modèle d'accompagnement du changement Contexte d'apparition : Profondes mutations de l'environnement Intensification de la pression concurrentielles Turbulence de l'environnement (accélération des changements, technologiques, économiques, organisationnels . [...]

[...] A quel rythme ? Où A quelles conditions ? Analyse des ressources humaines actuelles et des besoins futurs En externe Etude du bassin d'emploi Mobilité sur le marché du travail Politique de l'emploi (Locale, nationale, européenne) En interne Poids et nature des effectifs Données démographiques Pyramides des âges, Ancienneté répartition/ sexe Perspectives d'évolution Plan de formation, entretiens d'évaluation Gestion des carrières Bilan social Enquête de climat social < number > Analyse stratégique en terme d'activité Choix des activités à réduire, développer, créer ? [...]

[...] (2006), La gestion prévisionnelle des ressources humaines, Éditions de la Découverte, coll repères, 128p. MALLET L., La gestion prévisionnelle de l'emploi, ed. Liaison THIERRY D., SAURET C., la gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences, L'harmattan < number > JOUVENOT C., PARLIER M., Elaborer des référentiels de compétences, Ed Réseaux ANACT VERCHER C., « De la GPEC à la réduction et au partage du temps de travail : une tentative de réconciliation de la compétitivité et de l'emploi », in Management de la compétitivité et de l'emploi, Brabet J. Perez R. [...]