La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences - publié le 15/10/2009

Résumé du document

La GPEC : situation imposée ou opportunité ? Certaines questions doivent impérativement être posées : quelles sont les compétences dont l'entreprise a besoin au regard du contexte socio-économique dans lequel elle se situe ? Quelles sont les compétences de ses salariés ? A quel type d'emploi a-t-elle à faire ? Comment résorber les éventuels écarts de compétences ? Comment se situent les emplois au regard des métiers et de l'impact généré par la stratégie de l'entreprise ?
Il y a une véritable nécessité de cartographier les métiers et les compétences pour positionner chaque emploi et pour ensuite envisager en termes d'effectifs et en termes de besoin en compétences, l'évolution des salariés au sein de l'entreprise.

Le fondement de la GPEC est de diminuer en anticipant les écarts entre besoins et ressources humaines de l'entreprise en fonction de son plan stratégique/ses objectifs identifiés à moyen terme. D'autre part, la GPEC sera volontaire et efficace si les salariés sont impliqués dans le cadre d'un
projet d'évolution professionnelle car cette démarche relie l'effectif (aspect quantitatif et mobilités) à la compétence (qualitatif et formation nécessaire pour y parvenir, voir les paragraphes effectif et compétences).

Avant la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, le droit avait connaissance de la notion de GPEC et de son lien avec la négociation. Plusieurs articles en ont d'ailleurs encadré le déroulement. L'employeur est tenu d'engager tous les 3 ans – pour les entreprises d'au moins 300 salariés- une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du CE sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. Elle porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, sur laquelle le CE est informé ainsi que sur les mesures d'accompagnement éventuellement associées, surtout pour la formation, la validation des acquis de
l'expérience (VAE), le bilan de compétences et l'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Extraits

[...] Le plan de formation est donc forcément à l'initiative de l'employeur. Le CIF et le DIF sont à l'initiative du salarié mais nécessitent l'accord de l'employeur. Outils et moyens de formation FOAD : formation à distance HTT : hors temps de travail 10 Buts de la GPEC pour la gestion des compétences et carrière : Il est important de traduire la corrélation mais aussi les impacts générés entre la stratégie et la politique de l'entreprise ainsi que les plans d'actions à mettre en oeuvre Réduction des écarts 2. [...]

[...] L'entreprise devra se doter d'une commission de suivi (CDS) qui va s'assurer du déploiement des outils, vérifier l'application de la GPEC et ajuster au fur et à mesure la démarche selon la réalité du marché, les évolutions législatives, pratiques, la préciser, relancer la négociation ou réviser les décisions liées à la GPEC. LA CDS sera la pierre angulaire de la réalisation de l'accord GPEC. Le délégué du personnel peut en faire partie ponctuellement afin de suivre l'application individuelle de l'accord (GPIEC voir glossaire). Son intérêt réside dans le respect de la négociation triennale et permet d'étayer et de recueillir des observations. [...]

[...] La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La GPEC : situation imposée ou opportunité ? Certaines questions doivent impérativement être posées : Quelles sont les compétences dont l'entreprise a besoin au regard du contexte socio-économique dans lequel elle se situe ? Quelles sont les compétences de ses salariés ? A quel type d'emploi a-t-elle à faire ? Comment résorber les éventuels écarts de compétences ? [...]

[...] Un schéma global peut permettre de prendre en considération les thèmes essentiels sur lesquels la stratégie GPEC impacte, dans le cadre de la réflexion de mise en œuvre d'une politique de GPEC : 6 STRATEGIE ET POLITIQUE DE L'ENTREPRISE : impacts sur : Politique et stratégie5 La démarche GPEC trouve son origine dans les fondements de la politique et la stratégie de l'entreprise. L'objectif consiste à envisager quelles influences elles engendreront sur les ressources humaines de l'entreprise. L'entreprise doit se demander quelles sont ses priorités et en quoi la stratégie va influencer son organisation et engage des conséquences multiples en matière de métiers et d'emplois. Cette approche va être utile pour déterminer la cartographie des métiers, emplois et postes. [...]

[...] Emploi : regroupe des activités et des compétences, dont le niveau est défini par une organisation de travail et dépend du profil de la personne qui l'occupe, ainsi que de la performance attendue par l'entreprise : niveau plus fin d'observation et plus 15 contextualisé que le métier. Poste : description qui va déterminer l'ensemble des tâches que le salarié doit assumer dans son emploi, au regard du métier. Fonction : revêt un champ plus ou moins large qui sera soit circonscrit à une part du métier, soit étendu à un ou plusieurs autres métiers. Le champ d'intervention peut être limité ou d'autres métiers peuvent être confiés dont l'emploi dont l'emploi est lui­ même défini. [...]