Gérer la formation

Résumé du document

Internet, intranet, messageries, multimedia, e-learning, e-services, knowledge management, visio-conférence, CD-ROM, etc. ont fait leur irruption dans la vie quotidienne de l'entreprise. Le fantasme est devenu réalité et cela bouleverse les relations entre les différents acteurs. Des mutations culturelles et organisationnelles découlent de ces nouveaux modes d'accès à l'information et nouvelles pratiques de travail.

Les NTIC sont, en même temps, à l'origine d'une révolution dans l'entreprise et les outils d'accompagnement de mutations plus globales et plus profondes telles que la mondialisation, les organisations matricielles, les nouvelles relations avec le client, les rapports de pouvoir entre le personnel, la Direction des ressources humaines et le management. Elles apportent dans leur utilisation la rapidité, l'interactivité et la personnalisation de la relation (...)

Extraits

[...] Elle s'appuie sur l'analyse des activités et l'évolution des fonctions selon les objectifs de l'entreprise. Elle accompagne le développement de la culture d'entreprise et des mentalités Méthode et outils d'identification des besoins de formation L'analyse des besoins associe dans une démarche commune les responsables hiérarchiques, le personnel, le responsable de formation et la Direction. Il ne faudra pas oublier les formés et leurs représentants que sont les partenaires sociaux. La direction définit les orientations et le projet de l'entreprise, les responsables hiérarchiques les difficultés à résoudre et les objectifs à atteindre. [...]

[...] Néanmoins, il comporte au moins quatre composantes : 1. Celui d'expert administratif et légal, de gestionnaire pour l'ensemble des stages, des organismes et des salariés, celui qui produit la 2483 conformément aux obligations légales ; 2. Celui de conseiller pédagogique auprès des managers pour l'identification des besoins de formation de leurs services et l'écriture des cahiers des charges ; 3. Celui de négociateur avec les partenaires sociaux et l'ensemble des acteurs pour faciliter les arbitrages ; 4. Celui de responsable stratégique vis-à-vis de la DG pour accompagner l'évolution de l'entreprise en suscitant de nouveaux comportements et développant de nouvelles compétences. [...]

[...] On peut regrouper les formations par domaine : formations générales, formations techniques, formations à l'encadrement et au développement personnel ou encore en formation à la gestion, à la communication et à la technique. On peut les classer selon leur objectif : prévention, adaptation, mutation, reconversion. On peut définir la formation par catégorie professionnelle : cadres, agents de maîtrise, ouvriers et employés. Le choix est à faire selon les préoccupations de l'entreprise et plusieurs entrées au plan de formation sont souhaitables. Il y a lieu d'affecter aux formations un ordre de priorité et une période souhaitable de réalisation. [...]

[...] Les effets en poste couvrent tous les changements induits par la formation sur l'organisation du poste et la manière de le gérer. La variation de la satisfaction des responsables hiérarchiques et des collègues ou des clients est l'impact des changements précédents et est la finalité de la formation. C'est l'impact visé qui permet de mesurer le retour sur investissement. Le tableau de bord de la formation répond aux attentes du service formation : il peut concerner les stages, les formés ou les dépenses. [...]

[...] L'analyse des écarts permet également de dégager les objectifs de formation. Une étude des plans de succession et de l'organigramme prévisionnel permet d'accompagner la réalisation efficace de la gestion prévisionnelle de l'emploi. Le plan de formation vise, à court terme, l'adaptation au poste et le perfectionnement individuel, à moyen terme la mise en œuvre réussie d'une gestion prévisionnelle de l'emploi (promotion, mutation, reconversion) et à long terme la réalisation du projet d'entreprise et l'évolution du climat social et des mentalités. [...]