Gestion de l'expatriation

Résumé du document

La mobilité internationale se traduit par l'envoi de toute personne à l'étranger par sa société d'origine pour une durée temporaire. On distingue trois formes de mobilité internationale à savoir :
- Le détachement : il s'agit d'une mise à disposition du salarié à l'étranger pour une mission de courte durée (6 ans maximum) par sa société d'origine. Le contrat de travail initial du salarié avec celle-ci continue de s'appliquer. Le salarié reste dans ce cas affilié au régime de sécurité sociale de son pays d'origine.
- L'expatriation : il s'agit d'un détachement de salarié pour une mission d'une durée supérieure. Le contrat de travail du salarié est suspendu et un nouveau contrat de travail avec la société d'accueil est conclu. Il n'y a plus de lien de subordination entre la société d'origine et le salarié. Néanmoins, la société d'origine a l'obligation de réinsérer l'expatrié dans l'entreprise à la fin de sa mission. Le salarié expatrié n'est dans ce cas plus affilié au régime de sécurité sociale du pays d'origine.
- Le transfert : le contrat de travail d'origine est rompu et un nouveau contrat de travail avec la société d'accueil est conclu. Le transfert emporte donc un changement d'employeur. La société d'origine n'a plus l'obligation de réinsérer le salarié transféré. Le salarié n'est plus dans ce cas affilié au régime de la sécurité sociale du pays d'origine.
Il s'agit en l'espèce de se pencher sur les aspects d'une expatriation au sein d'un groupe d'une société française vers une filiale européenne.

Extraits

[...] Il s'agit en l'espèce de se pencher sur les aspects d'une expatriation au sein d'un groupe d'une société française vers une filiale européenne. Durant l'expatriation du salarié A. Rémunération de l'expatrié En matière de rémunération, il existe plusieurs modes de calcul : - convertir le salaire net du salarié en monnaie du pays d'accueil s'il est plus favorable que celui du pays d'accueil - se baser sur les salaires en vigueur dans ce pays comme plancher (directive de 1996) L'expatrié dispose également d'une prime de mobilité destinée à compenser les difficultés de vie sur place (éloignement, conditions climatiques, état sanitaires etc.). [...]

[...] Ainsi, les salariés doutent de la valeur d'une expatriation sur leur carrière Des solutions au contre-choc culturel du retour Il semble que les entreprises françaises tardent à mettre en place une véritable politique de gestion des retours. Or, à leur retour, les expatriés ont d'autant plus besoin d'être rassurés sur leur avenir dans l'entreprise que celle-ci a évolué. Ainsi, c'est avant même le départ que le retour doit être négocié. En effet, il nécessite d'appréhender les effets pervers de l'expatriation liés au retour. Lorsque le salarié a été déconnecté de l'entreprise (manque d'actualisation des connaissances techniques, rupture avec le milieu d'origine, sens trop poussé de l'autonomie, salaire trop élevé, etc.), le retour peut s'avérer difficile. [...]

[...] Le salarié reste dans ce cas affilié au régime de sécurité sociale de son pays d'origine. - L'expatriation : il s'agit d'un détachement de salarié pour une mission d'une durée supérieure. Le contrat de travail du salarié est suspendu et un nouveau contrat de travail avec la société d'accueil est conclu. Il n'y a plus de lien de subordination entre la société d'origine et le salarié. Néanmoins, la société d'origine a l'obligation de réinsérer l'expatrié dans l'entreprise à la fin de sa mission. [...]

[...] En l'absence de politique de retour, l'entreprise peut donc décourager les candidats au départ qui craignent d'être marginalisé à leur retour Une nécessaire valorisation de l'expérience internationale Les expatriés s'attendent en général à une valorisation de leur expérience internationale, mais l'entreprise d'origine n'est pas toujours en mesure de leur offrir immédiatement un poste qui correspond à leurs attentes. En effet, même si une clause de réintégration a été prévue dans le contrat de travail, il n'est pas certain qu'un poste soit disponible permettant de valoriser l'expérience acquise. Il est délicat de promettre une promotion à la fin d'une expatriation alors que le contexte de l'entreprise, quelques années plus tard, peut avoir changé. Cependant, la société d'origine doit pouvoir présenter différentes alternatives possibles en termes de carrière à l'issue de l'expatriation. [...]

[...] Concernant l'assurance-chômage, le salarié expatrié dans un Etat membre de l'Union européenne est soumis au régime de chômage local, même s'il s'avère moins favorable que le régime français. Une affiliation aux ASSEDIC est permise par l'intermédiaire du GARP (caisse de chômage des expatriés). Enfin, le salarié expatrié doit cotiser à la retraite locale. S'il part dans un pays de l'Union européenne, la coordination entre les Etats membres s'effectue sans trop de difficultés, car un système de totalisation- proratisation (paiement au prorata) permet d'intégrer les périodes passées à l'étranger dans le calcul de la retraite des expatriés français. [...]