Gestion des emplois : classification et qualification

Résumé du document

La classification concerne l'évaluation des emplois, quelle que soit la manière dont ceux-ci sont conçus et définis, c'est une notion attachée à l'emploi. Au contraire, la qualification concerne l'appréciation des capacités professionnelles d'une personne, c'est une notion attachée à la personne.

Extraits

[...] Elle peut avoir été définie par un rapport de force ou par une situation privilégiée. L'influence du marché du travail intervient essentiellement à l'embauche. Son influence est beaucoup plus marginale ensuite sauf si les écarts de rémunération sont suffisamment significatifs. Classification, qualification et organisation Il existe une relation étroite entre l'organisation qui divise le travail et l'évaluation qui est faite de ce travail. Cependant, une organisation n'est jamais définitive et on ne peut négliger la capacité des salariés à modifier leur propre activité et environnement. [...]

[...] Cependant, même dans une entreprise qualifiée de stable, les postes nouveaux modifiés s'élèvent à 10 ou 20% par an. Cette évolution des emplois nécessite une maintenance relativement lourde. Cette organisation de division du travail permettait d'offrir aux salariés un chemin de progression. Si la ligne hiérarchique est raccourcie, la logique de classification des postes et de division du travail perd de son intérêt pour le salarié. Classification et qualification des RH Un système de classification dépend de l'organisation du travail et non de la gestion des hommes. [...]

[...] Il s'agit de lister les métiers de chaque filière et les postes situés à des niveaux déterminés en fonction des exigences supposées à priori dans chaque filière. C'est une méthode simple, peu coûteuse, qui nécessite cependant la collecte d'un grand nombre d'information. La méthode la plus connue relève des arrêtés PAROSI. Cette méthode a servi de base à de nombreuses conventions collectives. Les méthodes unicritérielles Elles sont basées sur le critère unique de l'autonomie. On distingue les tâches prescrites et les tâches non prescrites réalisées en autonomie et contrôlées à posteriori. [...]

[...] Un système fondé sur les classifications est un système facile à gérer. Un système fondé sur les qualifications est plus difficile à appréhender, il est surtout plus difficile de justifier les écarts de rémunération et donc de qualification entre les salariés. Classer des emplois est moins conflictuel que de classer des personnes. L'injustice réside dans l'affectation ou non dans le jugement des personnes. Les méthodes critérielles 1 Système d'évaluation en lecture directe Exemple : 3 échelons par niveau Ex : Niveau 1 Niveau 5 Echelon 1 ou Echelon 3 Coef Coef La méthode HAY : système d'évaluation par points 1 Compétence technique Profondeur (spécialistes) ( 8 niveaux (élémentaire, professionnel élémentaire, professionnel, professionnel supérieur, technique, technique spécialisé, technique spécialisé confirmé, éminent) Etendue (généraliste) ( 6 niveaux (minimal, homogène, hétérogène, large, complète, globale) 2 Compétence en relation humaine ( 3 niveaux Compétence normale (règles élémentaires de politesse) Compétence importante (capacité à emporter l'adhésion ou à influencer) Compétence indispensable (capacité à motiver et à organiser) 3 Finalité de l'emploi ( 3 niveaux L'influence de l'emploi sur le résultat économique de l'entreprise se mesure par la liberté d'action, l'ampleur des activités Initiative créative Evaluée en fonction de la compétence technique Pénibilité de l'emploi L'effort physique L'environnement (exposition à des sources de nuisance) L'attention sensorielle (mesure le degré d'attention nécessaire) Le stress Exemple : L'évaluation des emplois est née aux USA dans le cadre de l'OST sous l'appellation de système analytique d'évaluation. [...]

[...] La segmentation des emplois On s'attache à définir la mission comme un ensemble de tâches qui appartiennent à un même type d'activités et qui concourent à un but principal et permanent. On n'évalue pas le poste mais les activités maîtrisées ou les compétences qui doivent être mises en œuvre pour arriver au résultat escompté. Le choix d'une méthode Le choix d'une méthode d'évaluation des postes dépend d'abord de l'analyse de la situation actuelle de l'entreprise, c'est-à-dire de son organisation, de sa culture, de sa capacité à utiliser une méthode plutôt qu'une autre. [...]