La gestion des effectifs

Résumé du document

Cours portant sur la gestion des effectifs au sein d'une entreprise donnée, notamment en ce qui concerne le recrutement, les fiches de postes et le calcul des effectifs. Étude de la gestion des emplois, des compétences et des carrières.

Extraits

[...] 1-Intitulé du poste Clair, précis et compréhensible par tous. Localisations Impératif si le poste n'est pas au siège. positionnement au sein de l'unité - Situation au sein de l'organigramme - Description des relations fonctionnelles (appui, soutien) et des relations hiérarchiques (compte à rendre) - Pour les postes d'encadrement, il convient d'indiquer le nombre de personne en responsabilité ainsi que leur catégorie statutaire. - Dans le cas d'un poste sans fonction d'encadrement, on précise les délégations consenties et si il y a lieu, la composition de l'équipe de travail. [...]

[...] Normalement le SRH reste un service de soutien. - La décision d'embauche est la première partie de la mission, il s'agit ensuite d'intégrer le nouveau salarié à l'entreprise. L'intégration - Avant l'intégration le nouveau salarié doit signer son contrat de travail et recevoir 1 livret de d'accueil. (Organigramme, plaquette commerciale, règlement intérieur, horaires de travail, restauration, pauses, us et coutumes, plan de l'entreprise, présentation du CE, nom du responsable hiérarchique et des RH avec les coordonnées, normes de sécurité, nom du tuteur) - L'intégration comprend : - Formation - Visite de l'entreprise - Présentation au service - Pot d'accueil - 1 intégration peut se faire sur 1 ou 2 mois voire 6 mois au maximum après l'entrée en entreprise. [...]

[...] L'augmentation de salaire pollue l'esprit de l'entretien. L'entretien valide ses compétences et les objectifs futurs, le salaire n'est qu'une conséquence. Validation des actifs d'expérience : - Equivalence au niveau des diplômes avec les années d'expérience puisque le savoir faire est acquis. - Conséquence : repasser quelques matières pour obtenir le diplôme Gestion des carrières 1 L'inventaire du potentiel humain de l'entreprise Par l'avis de la hiérarchie - par le manager - par 1 RRH avec la manager (de manière collégiale) Le manager peut les classer de 5 façons différentes : - évolutif immédiat (évolution très rapide) - bien dans leur poste - évolutif lointain - trop récemment nommé - à réorienter Connaissance des attentes des salariés Par l'entretien annuel 2 La hiérarchie et la sélection des potentiels humains Méthodes : - entretien de recrutement - assessment center (mise en situation) Utilisation des potentiels humains dans la construction d'un plan de développement des carrières (schéma) Inventaire du personnel Evaluation et hiérarchisation du potentiel Décision de la hiérarchie Non acceptation liste des potentiels Information aux Formation Candidats non retenus Nomination immédiate Ou ultérieure Développement d'une fonction de conseil de connaissance des potentiels individuels - consultants internes ou externes qui évaluent les compétences (souvent psychologues) - impression de jugement - point sur toute la vie personnelle (enfance ) 3 Élaboration d'un plan de succession - établir la liste des successeurs possibles - Mettre en lumière la pénurie des ressources internes - Inscrire le nom des successeurs par fonction, cela constitue un engagement de la part du supérieur hiérarchique de recruter le collaborateur au cas ou le poste serait à pourvoir. [...]

[...] Missions et activités - Missions : Réponse à la question : Pourquoi ce poste ? Sens du poste Correspondent à ses différentes finalités, buts Généralement déclinées par grand domaines ou secteurs d'activité. - Activités Réponse à la question : que fait on dans ce poste ? Description de ce qui doit être effectué pour réaliser les missions relatives au poste. (À partir des activités sont définies les compétences) Tâches, actions; compétences et ressources - Compétences : Mobilisation et combinaison d'un certain nombre de ressources personnelles et de l'environnement professionnel dans une action. [...]

[...] - Pour l'élaboration d'un plan de succession, l'exercice ne peut être exhaustif et doit être limité : - Aux salariés susceptibles d'évoluer à CT - Aux salariés remplissant des fonctions très spécialisés dont le remplacement est indispensable à la bonne marche de l'unité. - l'établissement est de la responsabilité de la hiérarchie : la consolidation est faite au niveau de chaque unité et est transmise aux RH. La mise en place de ces procédures permet l'organisation de l'évolution des individus à des postes non cadre vers cadre ou non cadre vers non cadre. Mais elle ne s'applique qu'à un nombre restreint de collaborateurs. [...]