Gestion des ressources humaines : fonction RH, gestion prévisionnelle et anticipation, recrutement, syndicats, etc.
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Cours semi-rédigé de Gestion des ressources humaines dispensé en Licence présentant les champs d'intervention de la Direction des Ressources Humaines, à savoir politiques :
Sommaire
I) La gestion des ressources humaines
A. Les fondements théoriques 1. Le rapport de corps de règles 2. Approche systématique 3. Les objectifs
B. Gestion des ressources humaines et management 1. Définition du management 2. Discours et pratique social 3. Système social de l'entreprise
C. Les représentations 1. Deux questions clés
D. Qu'est ce que la GRH ? 1. De l'administration du personnel à la GRH 2. Pratiques et politiques en GRH
II) La fonction RH
A. La transformation de la fonction 1. L'ébauche de la fonction 2. L'essor de la fonction 3. L'affermissement de la fonction 4. La centralité de la fonction 5. La transformation stratégiques de la fonction
B. Les perspectives de la fonction 1. Combiner 3 exigences paradoxales 2. Les grandes tendances
III) Gestion prévisionnelle et anticipation
A. Le schéma de base de la gestion de l'emploi 1. Les principes de fonctionnement du schéma de base 2. Outils élaborés à partie du schéma de base 3. Les modèles successifs de gestion de l'emploi
B. Vertus et limites du schéma de base 1. Les vertus et limites du schéma de base 2. Les limites du schéma
C. Les questions à la mise en oeuvre 1. Le champ d'action du modèle GPE 2. L'importance de la communication 3. Une nouvelle application
D. Le développement de la gestion des compétences 1. La compétence : une notion centrale en GRH 2. Définition et identification de la compétence 3. Méthodes de repérage et de codification des compétences 4. Une gestion des compétences pourquoi faire ?
E. Un questionnement pour l'action
IV) Le recrutement
A. La décision de recrutement 1. La définition du poste 2. La définition de profil 3. Moyen et sources de recrutement 4. La campagne de recrutement 5. Sélection des candidats
B. Les méthodes de sélection des candidats
C. La gestion des entrées dans l'organisation 1. L'intégration du nouvel arrivant du poste
V) Classification, rémunération
A. Introduction 1. Rappel historique 2. L'évolution de poste
B. Masse salariale 1. Les facteurs d'évolution de la masse salariale 2. Inertie de la masse salariale : les efforts de report et de Noria 3. Conditions d'une politique de rémunération dynamique 4. Les trois règles de la rémunération
VI) Les syndicats
A. La représentativité du syndicat 1. Les effets 2. La représentativité présumée 3. La représentation prouvée
B. La section syndicale
VII) La situation du syndicalisme
A. Morcellement syndicale et faiblesse des effectifs 1. Morcellement syndicale 2. Les causes de l'affaiblissement
VIII) La régulation sociale
IX) La formation
A. La décision en formation 1. La détermination des besoins de formation 2. Le choix des méthodes de formation
B. La réforme de la formation professionnelle 1. La réforme sociale 2. Loi sur la formation professionnelle 3. Effets de la formation et leurs besoins
X) Mobilité et gestion des carrières
A. Mobilité 1. Introduction 2. Formes de mobilité 3. Parcours professionnel 4. Conditions de réussite
B. Gestion des carrières 1. Introduction 2. Facteurs liés à la GC 3. Différenciations observées en termes de mobilité et de carrière 4. Conditions d'instauration de la GC 5. Freins à la GC 6. Outils de GC 7. Gestion des potentiels 8. Alternatives à la carrière organisationnelle
XI) La flexibilité
A. Evolution de la flexibilité 1. L'emploi salarié et "avatars"
B. La flexibilité entre ombre et lumière
I) La gestion des ressources humaines
A. Les fondements théoriques 1. Le rapport de corps de règles 2. Approche systématique 3. Les objectifs
B. Gestion des ressources humaines et management 1. Définition du management 2. Discours et pratique social 3. Système social de l'entreprise
C. Les représentations 1. Deux questions clés
D. Qu'est ce que la GRH ? 1. De l'administration du personnel à la GRH 2. Pratiques et politiques en GRH
II) La fonction RH
A. La transformation de la fonction 1. L'ébauche de la fonction 2. L'essor de la fonction 3. L'affermissement de la fonction 4. La centralité de la fonction 5. La transformation stratégiques de la fonction
B. Les perspectives de la fonction 1. Combiner 3 exigences paradoxales 2. Les grandes tendances
III) Gestion prévisionnelle et anticipation
A. Le schéma de base de la gestion de l'emploi 1. Les principes de fonctionnement du schéma de base 2. Outils élaborés à partie du schéma de base 3. Les modèles successifs de gestion de l'emploi
B. Vertus et limites du schéma de base 1. Les vertus et limites du schéma de base 2. Les limites du schéma
C. Les questions à la mise en oeuvre 1. Le champ d'action du modèle GPE 2. L'importance de la communication 3. Une nouvelle application
D. Le développement de la gestion des compétences 1. La compétence : une notion centrale en GRH 2. Définition et identification de la compétence 3. Méthodes de repérage et de codification des compétences 4. Une gestion des compétences pourquoi faire ?
E. Un questionnement pour l'action
IV) Le recrutement
A. La décision de recrutement 1. La définition du poste 2. La définition de profil 3. Moyen et sources de recrutement 4. La campagne de recrutement 5. Sélection des candidats
B. Les méthodes de sélection des candidats
C. La gestion des entrées dans l'organisation 1. L'intégration du nouvel arrivant du poste
V) Classification, rémunération
A. Introduction 1. Rappel historique 2. L'évolution de poste
B. Masse salariale 1. Les facteurs d'évolution de la masse salariale 2. Inertie de la masse salariale : les efforts de report et de Noria 3. Conditions d'une politique de rémunération dynamique 4. Les trois règles de la rémunération
VI) Les syndicats
A. La représentativité du syndicat 1. Les effets 2. La représentativité présumée 3. La représentation prouvée
B. La section syndicale
VII) La situation du syndicalisme
A. Morcellement syndicale et faiblesse des effectifs 1. Morcellement syndicale 2. Les causes de l'affaiblissement
VIII) La régulation sociale
IX) La formation
A. La décision en formation 1. La détermination des besoins de formation 2. Le choix des méthodes de formation
B. La réforme de la formation professionnelle 1. La réforme sociale 2. Loi sur la formation professionnelle 3. Effets de la formation et leurs besoins
X) Mobilité et gestion des carrières
A. Mobilité 1. Introduction 2. Formes de mobilité 3. Parcours professionnel 4. Conditions de réussite
B. Gestion des carrières 1. Introduction 2. Facteurs liés à la GC 3. Différenciations observées en termes de mobilité et de carrière 4. Conditions d'instauration de la GC 5. Freins à la GC 6. Outils de GC 7. Gestion des potentiels 8. Alternatives à la carrière organisationnelle
XI) La flexibilité
A. Evolution de la flexibilité 1. L'emploi salarié et "avatars"
B. La flexibilité entre ombre et lumière
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Extraits
[...] L'ébauche de la fonction 1870-1920 : 2nde révolution industriel : - La révolution de l'électricité - Libéralisme sauvage en économique - Paternalisme social La fonction : - Admin. du pers - Règlement intérieur - Les œuvres sociales et le début de la prévoyance* - Influence prépondérante du patron L'entre 2 guerres : - Développement des grandes entreprises - L'influence du droit et législation sociale - Triomphe du Fordisme La fonction : - Le rôle des services généraux - L'Admin. de l'entreprise et le commandement - Le travail à la chaîne - L'apprentissage, les tests psychotechniques 2. [...]
[...] Gestion des carrières : Appréciation des collaborateurs (entretien annuel, évaluation, suivi des entretiens), Détermination des profils (liaisons avec les services, outils de sélection) Rémunération : Etude sur les salariés (marché et concurrence, évolution) Motivation et fidélisation (périphériques salaires). Formation : Détermination des besoins (entretien annuel, marché) Mise en place (achat des prestations, réalisation de actions) Evaluation de la formation (à chaud et à froid compétences acquises). Communication : politiques RH (livret d'accueil, intranet), Communication institutionnelle (relations avec les médias, salon professionnel). [...]
[...] Idée principale : effectuer la formation en dehors du temps de travail. Enlisement des négocions au printemps 2002 Reprise de processus eu printemps 2003 Accord du 20/09/03. C'est un accord surprise car plus personne n'y croyait. Les signataires sont : MEDEF, CFDT, CFTC, FO, CGT. Accord du 20/09/03 : Repris en partie dans la loi du 4/05/04 Acteurs concernés : branches professionnelles Entreprises et salariés : mesures phares de lé réforme Passeport formation (non repris par la loi) Initiative du salarié, propriété du salarié Connaissance, compétence et aptitude d'un salarié 2. [...]
[...] La détermination des besoins de formation Sources Les résultats de la GPEC Les enquêtes informelles et formelles L'utilisation des indicateurs d'alerte (accident du travail) 2. le choix des méthodes de formation Formation initiale ou formation d'entretien Formation interne ou externe Durée de la formation Rythme de la formation II. La réforme de la formation professionnelle Rappel : Loi de 1971 : Consacre un pourcentage de la masse salarial à la formation professionnelle continue. Loi de 1990 : Bilan de compétences La réforme sociale Amorcée en 2000 par le MEDEF, elle concerne notamment la formation professionnelle. [...]
[...] Dispersion des effectifs Les causes de l'affaiblissement 3 facteurs d'origine mais dont les effets se conjuguent sont responsables de la faiblesse syndicales actuelle. Le 1er d'ordre politique a engendré les divisions successives des syndicats. Le 2e et le 3e enracinés dans la vie économique, sociale et culturelle ont provoqué les chutes spectaculaires des effectifs, la désyndicalisation et ont accentué les conséquences d'une division qui perdure depuis un demi-siècle. Le rôle des centrales syndicales La division syndicale débute par l'étalement de la CGT (1946, 47) sortie réunifiée et renforcé de la résistance, la CGT est forte alors de 4 à 5 millions d'adhérents. [...]
