La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Résumé du document

Cours de Ressources Humaines sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). L'entreprise doit disposer quand il faut et où il faut de savoir-faire à forte valeur ajoutée. La compétence est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expérience et comportements s'exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en oeuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validable. C'est donc à l'entreprise de la repérer, l'évaluer, la valider, et la faire évoluer.

Extraits

[...] I-6 Ou est-ce que la compétence ? La compétence est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expérience et comportements s'exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validable. C'est donc à l'entreprise de la repérer, l'évaluer, la valider, et la faire évoluer Patronat français Medef II - De la Gestion Prévisionnelle du Personnelle à la GPEC : La GPEC est un nouveau mode de GRH qui vient remplacer la GPP apparue au début des années 80. [...]

[...] Si écart il y on étudie les priorités de développement des compétences de cet employé à l'avenir. Le choix de la présentation de la grille doit être orienté par 2 considérations essentielles : - Privilégier la communication entre l'employé et son supérieur hiérarchique sur ses compétences acquises, à acquérir ou pouvant être acquise et son projet professionnel - Prendre en compte la mise à jour. Plus les organisations sont évolutives et plus les référentiels sont détaillés, plus les coûts de maintenance sont exorbitants et plus ils sont rapidement obsolètes et abandonnés. [...]

[...] Ecarts : Ils sont obtenus par la comparaison des besoins et de ressources futures. Ces écarts doivent concerner le quantitatif (effectif) et le qualitatif (différence entre les qualifications disponibles et celles nécessaires en plus ou en moins) Politique d'ajustement : A l'issue des écarts constatés, on peut procéder à des ajustements préventifs afin d'éviter des conflits sociaux. A cet effet, on peut faire des recrutements ou redéploiements internes. La formation peut nous aider dans ce sens. Le recrutement externe peut servir à combler l'écart restant. [...]

[...] Elle indique des parcours professionnels possibles entre différents emplois, dans une même famille ou d'une famille à une autre en repérant les facilités d'accès d'un emploi à l'autre (par le niveau de proximité des compétences requises. C'est sur cette carte que pourront être identifiés les parcours possibles de mobilité : passerelles, (voir annexe) V-3-3 Conditions d'application de la GPEC : L'entreprise doit disposer : - D'une description ordonnée des emplois actuels, regroupés en familles et hiérarchisés ; - D'une description priorisée des emplois qu'elle veut construire (emplois cibles, organisation cible) ; - D'un moyen de positionner les individus par rapport aux compétences requises par les emplois actuels ou futurs, par concours, mise en situation , ou tout autre moyen adéquat - D'une carte permettant de prévoir et d'optimiser les mouvements des personnes d'un emploi à l'autre - Des moyens d'accompagnement comme la formation la gestion des flux d'effectifs (entrée, sortie) rendant possibles les mouvements. [...]

[...] Par exemple l'emploi de secrétaire de direction ; le poste de secrétaire du DRH sera l'un des postes relevant de cet emploi, comme le poste de secrétaire du Directeur Financier ou Directeur des Achats. Le regroupement est d'un intérêt considérable. Il permet de : - Avoir une vue simplifiée des besoins et ressources. D'après une étude menée par un cabinet conseil, l'entreprise étudiée est passée de 950 postes à 120 emplois, cadres compris. - Valoriser la polyvalence et la délégation de pouvoir. [...]