La gestion des carrières non managériales - Les experts métier

Résumé du document

La gestion des carrières est un levier important dans développement professionnel des collaborateurs et le maintien de leur motivation. Toutes les actions de développement RH entreprises par l'organisation doivent avoir pour objectif de développer l'employabilité des collaborateurs, et de rester à l'écoute de leurs préoccupations afin de mieux répondre à leurs besoins et leur donner les moyens de leur ambition.

I- La notion de carrière :

La notion de carrière signifie différentes choses à différentes personnes. Nous retrouvons ces différences dans la revue de littérature.

Selon Greenhaus (2002) la carrière représente l'ensemble des expériences professionnelles cumulées dans le temps par un individu. Cette définition inclut des éléments objectifs tels que le poste occupé, et d'autres subjectifs, tels que les attitudes, les valeurs et les attentes de la personne.

La définition de Greenhaus souligne l'importance des caractéristiques individuelles, organisationnelles et de l'environnement, ainsi que leur influence sur une carrière. En effet, les choix de carrière faits par un individu sont déterminés par des facteurs aussi bien internes qu'externes. Les aspirations et les choix de carrière sont fortement influencés par ses aptitudes, ses connaissances, son savoir-faire, ses valeurs, sa personnalité et sa situation personnelle. L'entreprise offre des opportunités de carrières, de nouveaux postes à pourvoir, mais le choix du collaborateur ne se limite pas à l'intitulé du poste, il intègre d'autres éléments à caractère individuel. Greenhaus souhaite à travers sa définition contester le stéréotype de la carrière stable, à long terme, prévisible, une succession de promotions verticales gérée par l'entreprise.

Pour résumer, selon Greenhauss la carrière est impactée par une succession d'évènements professionnels et des réactions de l'individu à ces évènements.

Développement de la motivation de carrière :

Le développement de la motivation dans le travail est un des principaux objectifs de la gestion des carrières. D'après Manuel London (1987), la motivation affecte la manière dont les individus font leurs choix de carrière, la façon dont ils perçoivent leurs carrières, et le temps et l'effort déployé pour atteindre leurs objectifs professionnels (...)

Extraits

[...] La motivation dans la carrière est d'autre part déterminée par, la perception de la carrière : il s'agit de la perception qu'a une personne d'elle-même et de sa carrière, et la cohérence entre cette perception et les objectifs du collaborateur. Cela implique une meilleure connaissance de soi et de son environnement pour se fixer des objectifs professionnels réalistes. L'identité de carrière est également un des fondements de cette motivation qui met l'accent sur le degré de définition de soi par rapport au travail. Cela impacte l'implication dans le travail et l'organisation. [...]

[...] Ils savent comment les talents fonctionnent. Les collaborateurs leur parlent et leur font confiance parce qu'ils ne sont pas managers et n'y aspirent pas forcément, et les talents leur font confiance parce qu'ils ne sont plus une menace pour eux. Diseurs de vérité (brutalement honnêtes): sont des experts dans leur domaine qui détiennent les savoirs institutionnels. L'entreprise peut compter sur eux pour des analyses en profondeur et des opinions bien fondées. Ils n'hésitent pas à dire la vérité à leurs supérieurs et posent des questions pertinentes et difficiles. [...]

[...] H. and Hall, D. T. (1994). Psychological success and the bounderyless career, Journal of organizational Behavior 365-380 Simon, H.A (1991). Bounded rationality and organizational learning. Organization Science 125-134 Hall, R. (1992). The strategic analysis of intangible resources. Strategic Management Journal 135-144 DELONG T.J., VIJAYARAGHAVAN V. [...]

[...] Arthur (1994)[7] proposent dans leur travail de recherche, en plus du savoir-faire qui demeure une compétence primordiale, deux autres types de compétences intéressantes : savoir- pourquoi et le savoir-qui. Le savoir pourquoi ou le know why : il s'agit du savoir des raisons, des structures, des principes, de la connaissance des enjeux, de ce qui a du sens pour l'entreprise, l'impact du travail de chacun dans la réalisation des enjeux. Cela implique une connaissance plus large de la culture de l'entreprise, de son identité, de ses valeurs, et le sens vers ou elle ambitionne d'aller. [...]

[...] La motivation professionnelle impacte fortement la prise de décision quant à un projet professionnel. C'est pour cela que, d'après l'auteur, il est nécessaire de mettre en place des programmes de développement qui pourraient améliorer la motivation professionnelle. II- Plateau/Plafonnement de carrière : Il existe au sein des entreprises des collaborateurs qui ont atteint un stade où il n'est plus possible, ou il est très difficile d'évoluer de manière verticale et d'occuper des postes de plus grande responsabilité. Il s'agit également d'un stade durant lequel les collaborateurs remettent en question leur carrière et leur devenir au sein d'une entité, voir d'une entreprise. [...]