La gestion des carrières et l'évaluation des salariés

Résumé du document

Une carrière est une succession d'affectations à des postes de travail. La gestion des carrières dans l'entreprise inclut le suivi dans le passé, le présent et l'avenir des affectations d'un salarié. La gestion des carrières résulte de compromis permanents entre les besoins de l'entreprise et les souhaits ou désirs de ses salariés. En outre, celle-ci nécessite un système d'appréciation et l'existence de plans de carrière dans le cadre d'une politique de mobilité et de promotion (...)

Extraits

[...] La promotion par le titre consiste en ce que certaines entreprises pratiquent la promotion sans changement de fonction, c'est-à-dire que certains emplois peuvent être tenus par deux salariés de grade différent. Certaines conventions prévoient qu'à compétences égales, c'est l'ancienneté dans l'entreprise qui déterminera le bénéficiaire de la promotion. La mobilité géographique accompagne souvent le processus de promotion. Une politique globale de mobilité accroît les possibilités de promotion. Dans ce cadre, la mobilité doit être organisée afin de permettre l'acquisition des compétences nécessaires, elle doit être contrôlée afin d'affecter dans les postes vacants les salariés les plus aptes. [...]

[...] Sa carrière sera fonction de son diplôme et de son ancienneté. Il n'existe pas ou très peu de procédures d'évaluation des résultats ni d'évaluation des potentiels Culture à dominante paternaliste On recherche essentiellement la fidélité de l'entreprise par une politique d'avantages sociaux ou une politique de hauts salaires. Dans les entreprises, le comportement est beaucoup plus important que les résultats Culture à dominante performance L'organisation de ces entreprises se caractérise par une grande ouverture sur le monde extérieur. L'entreprise privilégie le dynamisme, la capacité d'initiative, l'esprit de compétition et d'amélioration des compétences. [...]

[...] Une politique de promotion doit être connue, comprise et transparente, c'est-à-dire qu'elle doit être objective (basée sur des règles qui éliminent toute subjectivité), largement diffusée parmi les salariés, accompagnée par la formation des responsables hiérarchiques, crédible (on peut justifier les promotions accordées). Gestion personnalisée du personnel cadre Il s'agit, pour cette catégorie de personnel, de préparer et de promouvoir une évolution de carrière conforme à leur intérêt et à celui de l'entreprise car il s'agit peut-être des futurs dirigeants de l'entreprise Population concernée Peu nombreuse, elle est importante qualitativement. [...]

[...] La seule mesure de la contribution du salarié est sa performance donc son résultat à court et moyen terme. La recherche du potentiel accompagne une démarche à moyen terme. La gestion des carrières 1 L'inventaire des ressources potentielles Potentiels ultimes : Dans le cadre d'une politique RH de promotion interne : Déterminer les goulots d'étranglement : Déterminer les déficits de promotion : A quels niveaux faut-il prévoir des embauches ? En cas de départ du directeur quel choix ? 7 En cas de départ du chef de service quel choix ? [...]

[...] En outre, il n'a pas forcément seul le pouvoir de décision dans l'évolution de carrière de ce salarié. Il est donc nécessaire de mettre en place une procédure distincte pour le moyen et le long terme. Cette démarche est le plus souvent présidée par la direction Le comité d'évaluation des potentiels L'appréciation du potentiel doit se faire en fonction des connaissances techniques et humaines des postes susceptibles d'être tenus par le salarié et non uniquement en fonction des résultats acquis dans le poste actuel. [...]