La gestion des carrières par les entreprises

GaÃ«tan M.

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La gestion des carrières par les entreprises

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Thèmes abordés

Gestion des carrières par les entreprises, mobilité en entreprise, direction des ressources humaines, management, marché du travail, compétences stratégiques, motivation salariale, entretien d'évaluation, carrières nomades, promotions internes

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Résumé du document

Il s'agit de penser la carrière en période de changement ainsi que d'évaluer des opportunités en référence à d'autres employeurs. La gestion des carrières est un compromis entre les besoins de l'entreprise et les attentes des salariés. Le premier gestionnaire de carrières de l'individu est l'individu lui-même. Une politique de gestion des carrières modifie l'horizon d'optimisation des salariés et donc leur motivation. La rationalité économique d'un salarié le conduit à optimiser son espérance de gains, soit le niveau de rémunération, la durée de perception et la possibilité d'accroissement à long terme.

Sommaire

I. Les facteurs explicatifs d'une gestion des carrières par les entreprises
A. Motivation des salariés
B. Compétences stratégiques

II. Les déterminants structurels de la gestion des carrières
A. La nature du marché interne du travail en entreprise
B. Le degré de porosité du marché interne

III. Les différentes formes de gestion des carrières par les entreprises
A. La mobilité ascendante
B. La mobilité horizontale défensive et offensive

IV. La mise en oeuvre de la gestion des carrières par les ressources humaines
A. Les actions de la direction des ressources humaines
B. Le management des managers et des salariés

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Extraits

[...] -Des enjeux de paix sociale pour éviter les grèves et les pertes de savoirs stratégiques IV. la mise en œuvre de la gestion des carrières par les DRH 1.Les actions de la DRH : -Intégrer l'appréciation dans les pratiques de management des hauts potentiels   -La nécessaire implication et communication aux acteurs concernés de l'appréciation   -La formation des hauts-potentiels (Valeo MBA HEC)   -Le dilemme : divulguer ou non la liste des hauts potentiels   2.le management des managers : L'implication des managers dans la gestion de la carrière de leurs collaborateurs (les mentors dans le conseil et l'audit)   La formation à l'entretien d'évaluation pour dépasser les barrières psychologiques -l'angoisse de l'évaluateur et le risque d'homogénéité des évaluations (ex : la fonction publique)   Les solutions : la formation des évaluateurs et l'obligation de respecter des quotas d'évaluation (ex : les 10% des moins performants chez IBM). [...]

[...] En 2017 il fut alors nommé PDG du groupe Nestlé. 2.la mobilité horizontale offensive : Objectif : l'optimisation de l'allocation des compétences stratégiques et favoriser le brassage culturel -La mobilité entre Directions fonctionnelles (Contrôle de Gestion, Marketing, RH ) Et Directions Opérationnelles (Usines, Régions, unités commerciales ) -L'expatriation : rentabilité de l'expatriation et gestion du retour -Expatriation d'experts (Amadeus)  -Expatriation de contrôleurs de gestion (Nestlé) -Expatriation de managers (Carrefour) -Les publicitaires chez les clients (Saatchi) -La gestion des experts (Les chercheurs – Sanofi, L'Oréal, Les économistes – Goldman Sachs) -La gestion des preneurs de risques dans les banques 3.la mobilité horizontale défensive (GPEC) : Objectif : la gestion des sureffectifs par la mobilité interne. [...]

[...] ) -Les organigrammes de remplacement  -Elaboration de plan de succession (Intel : les Managers identifient leurs successeurs) -Evaluation par la mise en situation (Peugeot : Direction usine + DRH) -L'apprentissage par la mise en situation (Nestlé, L'Oréal : direction pays, SG : Direction de l'inspection) Exigence nouvelle des Conseils d'administration et des actionnaires : le plan de succession du dirigeant Exemple de plan de promotion interne d'un dirigeant : Matthias Müller (Volkswagen AG) Il a commencé à travailler dans le service informatique embarquée 8 ans puis il a dirigé le programme de l'Audi A ans plus tard il devient responsable de l'ensemble de programmes Audi et Lamborghini, il fut alors quelques années plus tard amenées à être responsable de la stratégie et fut envoyé au siège social de la marque. En 2010 il fut nommé président de Porsche et 5 ans plus tard directeur général du groupe Volkswagen. Il peut être également débauché à l'extérieur : Le PDG de Nestlé, Ulf Mark Schneider Il fut de 2001 à 2003 chef de la direction financière de Fresenius Medical Care (acteur majeur su secteur de la santé). Et de 2003 à 2016 directeur général de Fresenius. [...]

[...]   § La gestion de carrières comme signal aux salariés des compétences valorisées par l'entreprise (manager ou expert) § La gestion de carrières comme processus d'évaluation des salariés § La gestion de carrières comme processus de formation § La gestion de carrières pour réduire les effectifs II. Les déterminants structurels de la gestion des carrières   La nature du marché interne du travail de l'entreprise § La gestion des carrières dans les grandes entreprises : General Electric, Air Liquide, Procter&Gamble   1 La gestion des carrières dans les PME : entre opportunités (Ducasse) et limites dans les entreprises familiales   § La pyramide des âges détermine les départs à la retraite (papy-boom) et les démissions   2. [...]

[...] S5 - La gestion des carrières Partie B Plan : Introduction I. Les facteurs explicatifs d'une gestion des carrières par les entreprises   II. Les déterminants structurels de la gestion des carrières   III. Les différentes formes de gestion des carrières par les entreprises   IV. [...]

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