La gestion des carrières du point de vue des individus

Résumé du document

Aujourd'hui le monde de l'entreprise est très vaste. On peut travailler et muter très facilement d'un secteur à un autre, de profession, se reconvertir, créer ou innover (entrepreneur). Ce document met en corrélation création de poste et compétences associées : quelles compétences pour quel poste ?

Extraits

[...] La grille présuppose que les salariés font réellement ce qui est prévu. Ils sont rémunérés en fonction de ce qui est prévu. Or, ceux qui travaillent plus ne sont pas récompensés, et ceux qui travaillent moins sont trop rémunérés. Il y a donc une forme d'injustice. Le patronat essaie donc d'individualiser les salaires. Cette logique est cohérente avec la logique de compétences. Conclusion Ce mouvement entraîne deux tensions qui sont irréductibles : La tension contrôle/autonomie. La tension Individualisation/ travail en collectif. [...]

[...] Ex : La création de poste créera une fiche de poste à priori. La description est très grossière, par rapport à la description taylorienne. Cf. Fiche de poste La première approche de la notion de compétences souligne la différence. Le poste était centré sur le travail à faire, alors que la notion de compétences est centrée sur la personne du salarié. L'entreprise va s'intéresser au capital de connaissances d'une personne, et donc aux activités présentes et futures qu'elle est capable de réaliser. [...]

[...] Si l'entreprise insiste sur les compétences de chacun, elle va s'intéresser à l'individu. On tend donc vers une individualisation compris des salaires); ce qui est contradiction totale avec ce qui a été mis en place après la Guerre. Dans les conventions collectives, on a mis en place une grille de qualification, qui correspond à la volonté de mettre sur un même échelon différents métiers, permettant donc de rémunérer les employés en fonction de l'échelon. Cette grille a pour but de lutter contre l'arbitraire de l'employeur. [...]

[...] Les compétences appartiennent au passé, à l'histoire, et peuvent faire l'objet d'un bilan, dans le but de candidater à un poste, d'être muté en interne, de se réorienter. Le bilan de compétences permet à l'employé de connaître toutes ses aptitudes. Les compétences désignent les acquis, mais aussi tout ce qu'il est possible à un individu de faire : c'est donc un potentiel. Potentiel : Prévision de mise en œuvre des compétences d'individus dans le futur. En fonction de ces compétences, l'individu va fournir des performances, qui sont définissables sur un niveau qualitatif et quantitatif. Le mot performance est le résultat standard que fournit une machine. [...]

[...] Les connaissances du métier sont regroupées au bureau des méthodes. Les caractéristiques du poste Le poste est prescriptif Il donne les meilleures manières de faire. Chaque poste est procédural Chacun est définit dans des fréquences; il est décrit par ce qui était avant et ce qui est après son poste. Un poste est individuel Il n'existe pas d'équipe de postes mais des fiches individuelles par ouvrier. Le poste est stable L'ouvrier ne change pas de poste, car il est performant sur son poste. [...]