La gestion des carrières - publié le 22/11/2011

Thèmes abordés

gestion, carrière, ressources, humaines

Résumé du document

Evolution de cette notion

• La carrière c'est « le temps durant lequel une personne exerçait un travail pour quelqu'un ».

• On peut aussi dire de la carrière que cela « correspond à la succession des emplois occupés par un individu au cours du temps ».

• Gestion de carrière : « ensemble d'activités entreprises par une personne pour suivre et diriger son cheminement , en dedans ou en dehors d'une organisation spécifique, de façon à lui permettre d'atteindre le plus haut niveau possible de compétence et de réussite, hiérarchiquement ou socialement , compte tenu de ses aptitudes ou de ses qualifications »

Extraits

[...] On peut aussi dire de la carrière que cela « correspond à la succession des emplois occupés par un individu au cours du temps ». Gestion de carrière : « ensemble d'activités entreprises par une personne pour suivre et diriger son cheminement , en dedans ou en dehors d'une organisation spécifique, de façon à lui permettre d'atteindre le plus haut niveau possible de compétence et de réussite, hiérarchiquement ou socialement , compte tenu de ses aptitudes ou de ses qualifications ». [...]

[...] Croissance, maintien, stagnation, différences individuelles les plus fortes Retrait (65 ans et plus) Détachement progressif. Performance en baisse Modèle de White 2000 Les stades de carrière des femmes Etapes Age Présentation Exploration/transition 17/25 ans Cristallisation et mise en place A partir de 25 ans Etablissement 25/33 Transition en avance 33/35 Résolution 35 Transition 38-40 Accomplissement 40-50 Stabilisation A partir de 50 ans Succès et consolidation 23/09/2011 Dans le modèle de White on constate l'insuffisante implication personnelle des femmes pour leur vie professionnelle qui leur permet peu de franchir ses différentes étapes, cela étant dû à la vie familiale des femmes. [...]

[...] Du point de vue de l'organisation : Des moyens en temps et en personnel chargé d'organiser la mobilité, de former les salariés mobiles. Risque d'équipes désintégrées, compétences gaspillées, expérience perdue Du point de vue du salarié : Crainte de se tromper de voie Réaliser de mauvaises performances dans un domaine nouveau Effort de se former Peur du changement Les facteurs contingents de la mobilité : La taille de l'organisation : La taille favorise les opportunités de mobilité PME polyvalence (au sein même de son poste on est mobile, dossiers différentes et cætera) Le type d'organisation : Influence de la culture nationale sur la mobilité : La structure et la culture sociales propres à chaque société nationale modifient les configurations de carrières d'un pays à l'autre. [...]

[...] » La carrière comme « résultat d'interactions entre des éléments contextuelles, essentiellement les caractéristiques de l'environnement – et les subjectivités des personnes ». Notion de bassin d'emplois Diffusion rapide des technologies Stimulation de l'innovation Communauté d'apprentissage Trajectoire par cooptation Knowing how, knowing whom, knowing why Des profils originaux et non standardisés Transférabilité des compétences L'employabilité Capacité d'un chômeur à retrouver un emploi L'employabilité est la capacité relative que possède un individu d'obtenir un emploi satisfaisant compte tenu de l'interaction entre ses caractéristiques personnelles et le marché du travail. [...]

[...] Mobilité interne ; mobilité géographique, mobilité fonctionnelle ou mobilité horizontale (pas de changement hiérarchique) mobilité latérale (rapprochement du noyau décisionnel). Les HP Les hauts potentiels (environ 10% de la population de cadres) « un cadre à haut potentiel est un cadre ayant une capacité à manager et dont l'entreprise pressent qu'il va évaluer plus vite que les autres et pour lequel elle fait le pari qu'il deviendra dirigeant ». Plateau de carrière ou absence de mobilité Absence de perspectives de mobilité Distinction de Guillot-Soulez Plateau de carrière objectif : stabilité d'un individu dans le poste ou le niveau hiérarchique Plateau de carrière subjectif : sentiments d'un individu d'être bloqué dans son évolution de carrière pour les années à venir Les stades de carrière de Hall 1976 : Les stades de la carrière Exportation et essais à 25 ans) Période d'expérimentation statut et performance de l'individu faible, organisations diverses Etablissement et avancement (26 à 40 ans) Montée en puissance de la performance et du statut Succès/forte mobilité Stabilisation (41 à 65 ans) Milieu de carrière. [...]