La formation professionnelle : les points clés

Résumé du document

L'accord interprofessionnel de 1970 et la loi de 1971

- A émergé après 1968 lorsque la formation constituait un enjeu important en relation avec l'économie (échanges, technologie, mondialisation, diversification et concurrence...).
- Droit à la formation sur le temps de travail (alors qu'auparavant sur le temps de loisirs).
- Obligation faite aux entreprises de participer au financement du système de formation professionnelle ; à cette époque, 0,80 % de la masse salariale brute.
- Le développement des compétences devient un enjeu pour les entreprises.

(...) Ils reposent sur le principe de l'alternance de séquences et formation dispensées par un organisme de formation interne ou externe à l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'activités professionnelles en entreprise.

Les périodes de professionnalisation concernent les salariés en CDI dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations. Ce ne sont pas forcément des jeunes. Elles visent à favoriser leur maintien dans l'emploi et peuvent se réaliser en totalité ou en partie en dehors du temps de travail.

Le contrat de professionnalisation se substitue aux anciens contrats en alternance ; il concerne les jeunes âgés de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emplois adultes. Il vise l'acquisition d'une qualification. Il peut se situer en début de CDI ou se réaliser en CDD. Il implique la nomination d'un tuteur qui aura une formation égale ou supérieure à celui du jeune. Le tuteur pourra bénéficier d'une rémunération supplémentaire.

Le DIF introduit par la loi de 2004 est destiné à permettre aux salariés d'accéder à des formations développant leurs compétences professionnelles (en partie au moins hors du temps de travail) : actions de promotion, actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, actions de qualification (...)

Extraits

[...] Le passeport formation est la propriété du salarié, il vise à favoriser la mobilité interne ou externe de ce dernier. Il recense : les diplômes obtenus, les emplois occupés, les formations suivies, les connaissances, compétences et aptitudes lises en œuvre au cours de l'expérience professionnelle. Les actions de formations définies au cours de l'entretien professionnel peuvent figurer en annexe. Le bilan de compétence vise l'élaboration du projet professionnel et personnel du salarié. Il est réalisé par un organisme extérieur à l'entreprise (qui n'a aucun droit de regard sur ce bilan). [...]

[...] C'est un droit ou tout salarié en CDI va voir son compteur DIF tourné. Le DIF est transférable lorsqu'on change d'entreprise automatiquement. Le CIF permet au salarié, individuellement et à son initiative, de suivre des actions indépendamment des stages du plan de formation. Il est nécessaire que le salarié bénéficie d'un an d'ancienneté minimum et qu'il soit en CDI. L'employeur peut refuser jusqu'à 3 fois. Au retour du CIF, le salarié doit retrouver le même salaire et un poste équivalent. [...]

[...] Ce ne sont pas forcément des jeunes. Elles visent à favoriser leur maintien dans l'emploi et peuvent se réaliser en totalité ou en partie en dehors du temps de travail. Le contrat de professionnalisation se substitue aux anciens contrats en alternance ; il concerne les jeunes âgés de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emplois adultes. Il vise l'acquisition d'une qualification. Il peut se situer en début de CDI ou se réaliser en CDD. Il implique la nomination d'un tuteur qui aura une formation égale ou supérieure à celui du jeune. [...]

[...] Le dossier de validation et l'accompagnement proposé au candidat où on explicite ses expériences et ses compétences liées à ses expériences 3. Le jury de validation composé par l'organisme qui valide le diplôme Les issues du processus de validation selon qu'il y a décision de validation totale ou partielle VAE et GRH Même si la VAE relève d'une démarche individuelle du salarié, elle peut constituer un outil de gestion des compétences dans l'entreprise, y comprit de GPEC. Mais cela peut-être un outil susceptible de modifier les rapports entre diplômés issus de la formation initiale et diplômés issus de la démarche VAE. [...]

[...] Le financement de la formation continue La contribution des entreprises au financement de la formation est fonction de leur taille. Pour les entreprises occupant au moins 10 salariés, elle est de de la masse salariale brute : consacré au CIF (c'est le fongécif qui récolte les fonds) consacré à la professionnalisation (contrats et périodes). Le solde étant consacré aux actions relevant du plan de formation, au bilan de compétences, à la VAE et au DIF, ce solde peut être versé à une OPCA ou l'entreprise peut le gérer toute seule. [...]