La formation professionnelle, investissement et organisation

Résumé du document

La formation professionnelle, fiche de 10 pages en ressources humaines



La formation professionnelle constitue, parmi les différents champs d'intervention de la gestion de l'emploi, celui sur lequel s'appuient en priorité les politiques d'adaptation et d'ajustement des compétences.





I. LE CADRE REGLEMENTAIRE

II LE PLAN DE FORMATION

III L'INVESTISSEMENT FORMATION

IV L'ORGANISATION ET LE SUIVI DE LA FORMATION

V. L'AUDIT DE LA FORMATION

Extraits

[...] LA FORMATION PROFESSIONNELLE La formation professionnelle constitue, parmi les différents champs d'intervention de la gestion de l'emploi, celui sur lequel s'appuient en priorité les politiques d'adaptation et d'ajustement des compétences. L'évolution des facteurs-clés et les choix stratégiques de l'entreprise vont déterminer les besoins futurs en emplois, et par conséquent, les politiques de formation déclinées au travers de plans pluriannuels et destinées à apporter les réponses aux exigences nouvelles. Si la formation n'est pas la réponse unique à tous les problèmes de gestion de l'emploi, elle peut intervenir selon différentes priorités : - adapter des salariés à l'évolution de leur métier : ceci peut s'effectuer en identifiant l'incidence de l'évolution des facteurs-clés sur les différents métiers dans le cadre de l'analyse qualitative et prospective des emplois, - faire évoluer de façon continue les métiers : cette démarche implique de faire évoluer conjointement la qualification des emplois (au sens de l'organisation) et la qualification des salariés (au sens des compétences), - préparer des salariés à de "nouveaux métiers" : l'analyse des "nouveaux métiers" de l'entreprise nécessite une approche prospective très précise afin de déterminer les contours, les contenus d'activités et les exigences de ces métiers à naître et inconnus à ce jour ou métiers transformés de demain, - préparer des salariés à un changement de métier : les actions de formation s'intègrent ici aux actions de mobilité professionnelle pour accompagner les démarches de gestion individuelle des carrières. [...]

[...] Prévention des écarts significatifs à moyen terme (emplois porteurs, emplois potentiellement en sureffectifs, etc.), - la logique d'anticipation des évolutions à long terme. Les contenus de formation ne sont pas conçus en référence aux situations de travail, mais mettent l'accent sur les formations générales et les savoirs techniques. Au-delà des compétences techniques requises par les emplois, on sollicite de la part de leurs titulaires des qualités humaines et des comportements échappant largement aux contenus des formations initiales : autonomie, flexibilité, aptitudes relationnelles, prise d'initiatives et de décisions, etc. [...]

[...] - Les critères d'efficience : s'attachent à savoir si les résultats l'ont été au moindre coût, avec un rapport coût/efficacité optimal - Les critères de cohérence : recherche de l'adéquation : entre les décisions prises en matière de formation entre les éléments internes au système de formation (objectifs, moyens, structures, méthodes, gestion, ) entre le système de formation et les autres éléments du contexte social et organisationnel - Les critères d'opportunité : cherchent à repérer si les décisions prises le sont bien au moment opportun (ni trop tôt, ni trop tard) Afin de permettre la mise en œuvre d'un audit du système de formation, il convient de définir au préalable des référentiels d'objectifs et de procédures clairs. [...]

[...] L'entreprise définit un référentiel de compétence pour chaque type d'emploi, ce qui permet de définir les besoins de formation le choix de la politique de formation Double enjeu : - Volet de la gestion stratégique des ressources humaines et de l'emploi dans l'entreprise. - Moyen de répondre aux attentes des salariés notamment en termes d'employabilité et de développement professionnel, horizontal ou vertical. Il est nécessaire de conjuguer ces deux finalités. Les choix des salariés rejoignent souvent les préoccupations de l'entreprise. Les salariés sont devenus plus attentifs à la stratégie de l'entreprise et aux opportunités de carrière possibles. [...]

[...] Enquête collective ou individuelle auprès des salariés : par entretiens ou questionnaires. ( permet d'obtenir une liste sommaire des besoins, attentes, et orientations des actions Les besoins peuvent également être décelés au travers de la procédure d'entretien d'évaluation ou d'appréciation. La formation s'intègre ainsi dans le processus de développement professionnel de chaque salarié. b. Analyse du poste de travail ( permet de déterminer les éléments nécessaires pour la maîtrise des situations professionnelles. [...]