L'expatriation des salariés

Résumé du document

Chaque année, on observe entre 20 000 et 30 000 entrées et sorties de Français du territoire pour un nombre total d'expatriés évalué à 1 253 229 en 2004. On constate aussi que les Français ne sont pas également répartis dans le monde. En effet, la moitié d'entre eux se trouve en Europe Occidentale et les deux tiers dans la zone Europe occidentale et Amérique du Nord. De plus, selon les derniers chiffres connus, la région Asie et Océanie n'accueille que 5,4 % de la population expatriée totale. Par ailleurs, on observe que les Français se détournent de plus en plus de l'Afrique francophone, comprenant l'Afrique du Nord, qui ne compte plus que 14,2 % des expatriés en 2004, contre 16,8 % en 1995 et 23 % en 1984.
En dix ans, la population française établie hors de la France a augmenté de 9,5 % pour passer de 898 503 à 1 253 229 personnes.

54 % des futurs expatriés jugent que leur projet sera difficile à réaliser. Ce qu'ils craignent le plus est de devoir faire face à l'ensemble des démarches administratives. Pour 28 % d'entre eux, ils redoutent avant tout l'éloignement avec leur famille et leurs amis.
Enfin, l'adaptation de leurs proches ainsi que la leur au pays, à son système de santé, à leur nouvelle équipe est la première cause d'inquiétude pour 39 % des candidats au départ.
Une des problématiques majeures de la mobilité internationale des salariés réside dans l'intégration et l'adaptation de ces derniers dans les pays d'accueil. Sans oublier toutefois le problème du retour de ces dits salariés à la fin de leur mission.

Extraits

[...] Cette courbe est un modèle théorique basé sur les expériences passées et toute adaptation ne suit pas forcément ces quatre phases. Toutefois, ce déroulement est souvent observé et la courbe permet de comprendre que l'adaptation est un fait qui s'inscrit dans le temps. La variable temps a donc toute son importance dans la gestion de la mobilité internationale. On note que dans certains pays dit faciles car ressemblant culturellement au pays d'origine, l'adaptation peut être rapide alors que dans d'autres, elle peut s'avérer plus longue. [...]

[...] L'expatriation Une entreprise (française ou étrangère) peut décider de ne pas détacher ses salariés. Ceux-ci tombent alors sous le régime de l'expatriation. Là encore, le dispositif varie en fonction du pays. En Europe communautaire ou dans un pays conventionné, le salarié doit être affilié au régime local et bénéficie des mécanismes prévus par la convention. La période d'activité à l'étranger est notamment prise en compte en matière de vieillesse. Quand le pays conventionné ne dispose pas d'un régime de Sécurité sociale solide ou quand il n'existe pas de convention, il faut envisager une adhésion au régime d'assurance volontaire des salariés expatriés de la Caisse des Français de l'Étranger. [...]

[...] Au final, pour des participants à l'enquête, l'expatriation est synonyme de rupture avec leur entreprise. La principale raison qui pousse à s'expatrier : Les deux raisons majeures qui poussent à s'expatrier sont de donner un nouvel élan à une carrière et de casser la routine quotidienne qui s'est installée Les théories de l'adaptation internationale Une des problématiques majeures de la mobilité internationale des salariés réside dans l'intégration et l'adaptation de ces derniers dans les pays d'accueil. Sans oublier toutefois le problème du retour de ces dits salariés à la fin de leur mission. [...]

[...] Ce départ, donc, qualifiera la mission d'expatriation comme un échec, non seulement pour l'entreprise, mais aussi pour l'expatrié. D'une part, l'entreprise n'a pas su tirer bénéfice des connaissances et de l'expérience accumulée par l'expatrié à l'étranger. L'expatrié certes, absorbé une énorme quantité de connaissances nouvelles et sans doute, amélioré ses compétences de management et ses capacités cognitives. Cependant, ces nouvelles compétences sont issues de la nouveauté et l'incertitude de l'environnement de l'expatriation qui, par contre, sont incompatibles avec les mesures de performance ou de potentiel dans la maison mère. [...]

[...] En ce qui concerne le retour, presque toutes les entreprises ont reconnu ne pas avoir de structure spéciale pour la prise en charge du retour des expatriés dans leur globalité : recherche de poste pour le salarié, recherche d'emploi pour le conjoint, prise en charges des besoins de la famille (logement, scolarisation . ) des responsables de ressources humaines interviewés ont prétendu de ne pas avoir de difficultés avec la gestion de l'expatriation, et cela malgré le constat d'une grande déperdition de capitaux humains. Seulement 10% des entreprises recensées accordent un encadrement au retour de leurs salariés expatriés. Ces chiffres montrent le manque d'implication des entreprises pour la gestion des retours de leurs employés. Seuls les grands groupes mettent en place des programmes de réinsertion. [...]