Évaluer et apprécier les personnels

Résumé du document

L'évaluation et l'appréciation des personnels au sein de l'entreprise participe d'un double dessein : d'une part, il est primordial d'évaluer les personnels dans la mesure où cela permet de mettre en place différents programmes, à l'instar d'une promotion, de rémunérations différentes ou de programmes de formation ; d'autre part, cela permet aussi d'asseoir les décisions prises par les managers relevant de la gestion des carrières. Cependant, dans la gestion de l'évaluation des profils dans l'entreprise, il est nécessaire de vérifier la possibilité légale de noter ou juger les individus au travail.

Extraits

[...] IV. Bibliographie Marbach, Valérie, Évaluer et rémunérer les compétences, Editions d'organisation Peretti, Jean-Marie, Ressources Humaines, Vuibert, 11ème édition, 2009. [...]

[...] Pourquoi mettre en place un tel système ? L'appréciation dispose d'un grand intérêt pour l'entreprise, afin de vérifier l'aspect organisationnel de la firme, car cela permet de maitriser la politique de l'emploi, et de contrôler la hiérarchie et la structure de l'entreprise. Cela dispose également d'un intérêt pour le management, en tant qu'on peut ainsi réaliser un diagnostic permanent de son unité, ainsi qu'améliorer les relations avec les collaborateurs et la compréhension. La gestion des ressources humaines s'en voit également améliorée, dans la mesure où cela permet une gestion qualitative et quantitative des emplois, l'évolution des grilles de qualification, la gestion des rémunérations, la formation, ou encore la gestion des carrières. [...]

[...] Il se fait selon une série de simulations faites sous observation et qui permettent de se placer dans une situation professionnelle éventuelle. Le bilan professionnel individuel (BPI) : il permet à l'entreprise d'anticiper ou de décider de l'évolution de carrière d'un collaborateur et au collaborateur de réaliser un diagnostic objectif de sa carrière et de son évolution. La décision doit conduire à une certaine orientation professionnelle à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. Les objectifs sont de faire un plan de carrière pour le collaborateur permettant de mieux fixer les ressources dont il dispose pour l'entreprise. [...]

[...] Enjeux Maurice Thévenet met en évidence le fait que la mise en place des systèmes actuels d'appréciation répond à diverses préoccupations des entreprises : faire partager le système de valeurs de l'entreprise, implanter une nouvelle forme managériale, faciliter le bilan des compétences et la connaissance des potentiels d'acquisition des compétences futures, individualiser les politiques sociales. On peut d'autre part noter que c'est au niveau de l'encadrement que le système d'appréciation est le plus répandu. Le passage d'une évaluation-sanction à une évaluation- dialogue a pu être observé dans ce contexte, qui a renforcé l'importance de l'entretien dans la mesure où il met en évidence l'interaction entre subordonné et supérieur. a. Evaluation des performances vs Evaluation des potentiels Il est cependant important de bien faire la différence entre évaluation des performances et évaluation des potentiels. [...]

[...] Comment évaluer ? Le processus d'évaluation comprend diverses étapes : - préparation de l'entretien - entretien (l'entretien a pour objet de faire le point sur les résultats de l'année écoulée et sur les objectifs et résultats de l'année en cours, mais aussi de communiquer les appréciations portées sur le travail, d'en discuter et de remplir le dossier ; ainsi que de discuter des éventuels besoins de formation et des orientations possibles de carrière.) - rédaction de la partie prévisionnelle du dossier (le dossier comporte une partie orientation de carrière potentiel d'évolution besoin de formulation) - exploitation du dossier (par la Direction des Ressources Humaines) - feedback envers l'évalué (concernant la formation et l'évolution de carrière). [...]