L'évaluation et le développement des compétences

Résumé du document

Les systèmes de management de l'évaluation des compétences jouent sur 3 registres :
1. Projets, valeurs
2. Rémunération, conditions de travail attractives / compétitives
3. Système de récompense

Affecter les employés aux postes et aux moments adéquats accroît leur efficacité et leur motivation, réduit le turn over et les coûts tels que celui du recrutement, réduit la perte des connaissances au sein de l'entreprise.

Extraits

[...] Pour le manager il s'agit d'une aide à la gestion de la 1 L'homme est plein, à chaque minute, de possibilités non réalisées citation du psychologue Vygotski 2 Contenu de la fiche d'entretien : missions et activités principales du poste; type de compétence et niveau requis attendus par activité; fixation précise des résultats attendus avec la liste des principaux moyens nécessaires à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs; appréciation du niveau acquis par type de compétence; appréciation du niveau d'atteinte des objectifs; actions nécessaires à mettre en oeuvre pour permettre au collaborateur d'améliorer sa performance formation et des rémunérations pour cibler la stratégie dans un contexte compétitif. Afin de répondre à cette exigence de compétitivité, les entreprises doivent connaître parfaitement les compétences dont elles disposent et celles dont elles ont ou auront besoin. [...]

[...] Plus les niveaux hiérarchiques se multiplient, plus l'évaluation devient importante voire indispensable. Avant d'évaluer les compétences, l'entreprise doit bien connaître ses métiers, les principales compétences nécessaires, le niveau requis pour que chaque compétence conduise à une qualité maximale du travail du collaborateur. Selon la taille de l'entreprise, une cartographie des métiers peut permettre d'établir des familles de métiers et des domaines de compétences. Pour les PME, une liste générique des métiers existants est recommandée afin d'avoir une base permettant d'identifier les compétences attendues. [...]

[...] 40% des entreprises déclarent vouloir modifier leur système d'évaluation dans les deux années à venir. Cela dit, aucune ne souhaite l'abandonner. La DPO (direction par objectifs), les systèmes de rémunération et d'évaluation sont simples mais ces procédures sont mises en oeuvre avec des interprétations plus ou moins rationnelles selon les personnes qui sont chargées de cette mission. De plus, ces personnes sont prises dans des jeux organisationnels. Il en résulte parfois des systèmes d'évaluation / récompense / sanction dont le personnel va se plaindre. [...]

[...] On peut choisir parmi 4 stratégies possibles de développement des compétences : 1. Soutien du formateur de gestion des compétences Évènements de développement des compétences d'encadrement pour les managers, au sein de l'entreprise au niveau des pôles de direction et au niveau des individus Séquences / évènements formatifs structurés en ligne : e-learning par exemple 4. Auto-apprentissage Clés de réussite pour le développement des compétences : L'implication du directeur général est fondamentale pour la réussite d'une telle pratique, Des équipes exécutives de haut niveau Le travail en équipe avec un but commun, le rassemblement des ressources et d'efforts consacrés à ce but, réaliser le travail sur place La communication car elle rend explicite ce qui est en jeu dans la conception et l'élaboration du modèle choisi pour sa mise en oeuvre Acquérir des systèmes et des processus d'avant-garde pour conserver une meilleure compétitivité Des services à l'écoute des clients Une prise de décision rationalisée Bibliothèque de consultation (physique ou virtuelle : en ligne) Conseils Ne pas dissocier l'organisation du travail, l'activité individuelle et le fonctionnement du collectif. [...]

[...] Le but recherché fera varier la méthode utilisée pour parvenir à cette analyse fine. Il y a deux objectifs pour aboutir à un résultat gagnant / gagnant 1. Côté salarié : la reconnaissance et la récompense des compétences et performances pour les salariés, ce qui contribue à leur motivation Côté entreprise : elle retire les bénéfices suivants : elle peut optimiser la qualité des services rendus et assurer la pérennité de sa compétitivité. Quelques chiffres En 2005, près de 96% des grandes et moyennes entreprises ont réalisé une évaluation des compétences / performances de leur société. [...]