Enjeux et impact de la réforme de la formation sur la gestion des ressources humaines

Résumé du document

La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004 instaure des dispositifs qui opèrent une véritable réforme de la formation des salariés mais aussi une refonte de la formation en alternance. Elle entend transformer profondément la formation professionnelle en France.

1 - L'anticipation : anticiper les conséquences des réalités démographiques sur l'emploi au cours de la décennie.

2 - La négociation sociale : situer la négociation sociale au cœur des mises en œuvre de la formation professionnelle au niveau des partenaires sociaux, de l'entreprise, et entre le salarié et son employeur. Ainsi, ces négociations portent respectivement sur
- la définition des priorités en matière de financement, des actions de formation et des publics bénéficiaires, de l'utilisation du "hors temps de travail"
- les modalités d'application dans l'entreprise
- les conditions de départ en formation

3 - La co-responsabilité : instaurer une coresponsabilité de l'employeur et du salarié dans le maintien de "l'employabilité" (formation ou hors temps de travail, à l'initiative de l'employeur, du salarié,...).

Extraits

[...] Comme pour la Loi de 1971, il faut laisser le temps au temps pour que se transforme en profondeur la formation professionnelle dans les entreprises et les comportements des différents acteurs impliqués. [...]

[...] La négociation sociale : situer la négociation sociale au cœur des mises en œuvre de la formation professionnelle au niveau des partenaires sociaux, de l'entreprise, et entre le salarié et son employeur. Ainsi, ces négociations portent respectivement sur - la définition des priorités en matière de financement, des actions de formation et des publics bénéficiaires, de l'utilisation du "hors temps de travail" - les modalités d'application dans l'entreprise - les conditions de départ en formation La co-responsabilité : instaurer une coresponsabilité de l'employeur et du salarié dans le maintien de "l'employabilité" (formation ou hors temps de travail, à l'initiative de l'employeur, du salarié 3 nouvelles dispositions importantes La loi du 4 mai 2004 crée 3 nouvelles dispositions importantes : Le contrat de professionnalisation : - Remplace les anciens contrats en alternance - Permet à un jeune de moins de 26 ans ou à un demandeur d'emploi, de compléter sa formation initiale, d'acquérir une qualification reconnue et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle. [...]

[...] Enjeux et impact de la réforme de la formation sur la gestion des ressources humaines Les dispositifs créés ou impactés par la réforme 3 grands principes L'anticipation La négociation sociale La co-responsabilité 3 nouvelles dispositions importantes Le contrat de professionnalisation La période de professionnalisation Le Droit Individuel à la Formation (DIF) Autres dispositifs de la réforme ( Contribution financière des entreprises au développement de la FPC ( Congés individuels de formation (CIF) ( Plan de formation, désormais catégorisé en 3 types d'actions de formation Les impacts de la réforme sur la GRH L'impact sur la fonction formation ( Evolution des politiques financières ( Ajustement éventuel des politiques et de l'offre Formation de l'entreprise ( Ajustement du cadre juridique de la formation ( Ajustement des politiques comptables et fiscales ( Instauration d'un dialogue avec les partenaires sociaux ( Construction de nouvelles procédures ou règles ( Information / Accompagnement ( Définition de nouveaux indicateurs ( Mise en conformité des systèmes d'information de l'entreprise Le point de vue des DRH (enquête CEGOS) ( La prise de conscience est forte ( La lourdeur administrative ( Les managers seront au cœur du dispositif ( Les nouveaux challenges des RH et responsable formation Le point de vue des salariés (enquête CEGOS) ( Un grand nombre de salariés n'ont pas lu la loi ( 27% sont demandeurs pour suivre des formations sur un nouveau métier ( Ils envisagent de cumuler leurs droits La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004 instaure des dispositifs qui opèrent une véritable réforme de la formation des salariés mais aussi une refonte de la formation en alternance. Elle entend transformer profondément la formation professionnelle en France. Les dispositifs créés ou impactés par la réforme 3 grands principes L'anticipation : anticiper les conséquences des réalités démographiques sur l'emploi au cours de la décennie. [...]

[...] Autres dispositifs de la réforme ( Contribution financière des entreprises au développement de la FPC ( Congés individuels de formation (CIF) ( Plan de formation, désormais catégorisé en 3 types d'actions de formation : - Actions d'adaptation au poste de travail - Actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi - Actions de développement des compétences Les impacts de la réforme sur la GRH Les différents dispositifs mis en place pour sécuriser le parcours professionnel des salariés et faciliter l'accès à la formation ont permis de faire évoluer la fonction "formation" dans les entreprises. Selon une enquête de la Cegos réalisée en 2007 : "La fonction formation se rapproche à la fois des salariés et des managers. [...]

[...] o Le recueil et la qualification des besoins o la prise en compte des besoins et des souhaits individuels des salariés sont en nette progression". L'impact sur la fonction formation Source d'une profonde mutation de la fonction Formation et de ses dispositifs de gestion : ( Evolution des politiques financières, avec notamment : - l'arrivée de nouveaux modes de financement - la nécessité de verser une allocation Formation - le coût potentiel du DIF ( Ajustement éventuel des politiques et de l'offre Formation de l'entreprise afin de pouvoir proposer des actions de formation répondant à la fois aux attentes des collaborateurs et aux nouvelles exigences issues de la Loi ( Ajustement du cadre juridique de la formation ( Ajustement des politiques comptables et fiscales ( Instauration d'un dialogue avec les partenaires sociaux ( Construction de nouvelles procédures ou règles liées à l'organisation de la fonction Formation ( Information / Accompagnement des acteurs de l'entreprise ( Définition de nouveaux indicateurs de gestion ( Mise en conformité des systèmes d'information de l'entreprise : gestion de la Paie, gestion du temps et des activités, gestion des RH, GPEC, gestion de la Formation la plupart des outils dédiés à la RH au sein des entreprises peuvent être impactés par cette Réforme Le point de vue des DRH (enquête CEGOS) ( La prise de conscience est forte, ils reconnaissent que la réforme va modifier leur politique de formation, ses missions et ses activités ( La lourdeur administrative reste le principal impact ressenti de la réforme, particulièrement par les grandes entreprises ; ils perçoivent une nette augmentation de la charge de travail de la fonction RH et du département formation ( Les managers seront au cœur du dispositif, les DRH envisagent de leur confier prioritairement la réalisation des entretiens professionnels avec les salariés ( Les nouveaux challenges des RH et responsable formation : évolution de la fonction vers une dimension fortement managériale adopter la position d'un coach en mesure d'aborder individuellement chaque salarié pour l'orienter dans son parcours d'acquisition de compétences Le point de vue des salariés (enquête CEGOS) ( Un grand nombre de salariés n'ont pas lu la loi en connaissent quelques lignes ( 27% sont demandeurs pour suivre des formations sur un nouveau métier ( Ils envisagent de cumuler leurs droits sur plusieurs années pour pouvoir entreprendre des formations plus conséquentes. [...]