La gestion des ressources humaines : évolution et politique d'emploi

Résumé du document

La gestion du personnel s'est d'abord efforcée d'adapter les salariés aux emplois et à leur évolution qui découlent des choix techniques d'organisation.

Dans cette 1ere conception, la main d'oeuvre employée est une variable d'adaptation dont le coût doit être minimum. Le personnel constitue un coût pour l'employeur et le but est de minimiser ce coût.
Les seules activités qui sont confiées à cette fonction administrative sont de regrouper, de payer le personnel, de règlementer (règlement intérieur) et d'employer le personnel.

Ce mode de gestion correspond bien au principe fondateur de 1916 par Henry Fayol dans son ouvrage intitulé « Administration industrielle et générale » (...)

Extraits

[...] La compétence s'oppose à la qualification avoir un certain niveau) La compétence est une conception très bureaucratique. On la définit comme un ensemble stabilisé de connaissances, de savoirs-faire, de conduites types, de procédures et de raisonnements standards que le salarié peut mobiliser dans l'action. Accord ACAP 2000 : la compétence est un savoir-faire opérationnel validé On oppose 3 types de savoirs : le savoir théorique, le savoir-faire qui utilise les savoirs dans le terme de son travail, et le savoir être qui correspond au comportement. [...]

[...] Sur le plan pratique, ça consiste à la tenue de dossier, fichiers de base et à la mise à jour du mouvement statistique d'effectif (du personnel). L'administration du personnel conduit ainsi à gérer la forme, les documents et le registre imposé par la réglementation à veiller à l'application des dispositions légales et règlementaires. Le service du personnel doit également prendre en compte . avec le service administratif de l'emploi (ANPE). Avec divers services d'information ou de documentation existant. L'ensemble de ces obligations légales représentent une charge de travail. Et elle devient plus lourde. [...]

[...] L'intéressement L'intéressement est facultatif, il peut être mis en place par un accord d'entreprise pour une durée minimum de 3ans. Ce sont donc les grandes entreprises qui ont mis en place cet intéressement. Les salariés et employeurs doivent se mettre d'accord sur les indicateurs qui vont servir à calculer les versements. Ces indicateurs peuvent être des résultats comptables, des performances collectives, l'augmentation du chiffre d'affaire, l'amélioration de la productivité ou qualité. Quand il y a accords, les versements ont lieu au moins une fois par an (dans les faite 1 seule fois), sous forme de primes et pas assujetti aux cotisations sociales. [...]

[...] HERTZBERG s'est donc intéressé aux motivations humaines au travail et à l'adéquation des méthodes d'organisation du travail aux besoins de l'homme. La principale découverte d'HERTZBERG est que les facteurs satisfaction au travail sont de natures différentes des circonstances qui procurent une dissatisfaction. La satisfaction est la notion d'achèvement, la reconnaissance, l'attraction du travail lui même, la responsabilité d'avancement, donc l'intérêt du travail humain. Les facteurs de dissatisfaction est la politique de la firme et son administration, la supervision, le salaire, les relations personnelles, et les conditions de travail. [...]

[...] La fonction RH doit être associée à la définition de la stratégie de l'entreprise. L'évolution vers une gestion des Ressources humaines stratégique, c'est aussi l'apparition du responsable des Ressources humaines dans les comités de la direction. Avec cette évolution, maintenant l'entreprise est vue comme un ensemble rationnel et ouvert sur l'environnement. Les entreprises doivent toujours évoluer. Si l'entreprise est fermée et ne bouge pas (n'est pas dynamique), elle se dégrade. La gestion des ressources humaines va donc développer une nouvelle logique d'action. [...]