Par contre, Stanley n'est pas parti les mains vides et a réfléchi.
Nous recrutons en utilisant des outils, des méthodes d'investigation et en faisant preuve de curiosité, de prudence, de détermination et d'esprit critique à partir de faits concerts utiles à notre progression et à l'atteinte de l'objectif.
(...)
[...] On va donc dès leur élaboration, inclure des questions sur les compétences requises pour exercer ces fonctions. Une seule question : Pour réussir à faire ce qu'il doit faire et ç atteindre le résultat attendu, de quoi le salarié doit-il disposer en termes de : Connaissance/savoir Expérience/savoir-faire Capacités personnelles/comportements IV. Evaluer et classer les emplois : quelles méthodes ? Les méthodes globales Ex : la comparaison par paires Les méthodes analytiques ou critérielles Ex : la méthode HAY ou pesée des postes Analyser les emplois : pour quelles finalités ? [...]
[...] La GRH fait partie de l'entreprise. Elle est indissociable de l'entreprise (au cœur de l'entreprise et de son fonctionnement). Elle est en même temps dans l'entreprise et à l'extérieur (dont on doit tenir compte). - Un objet paradoxal : tente de gérer des ressources qui sont totalement aléatoires. Il faut considérer l'Homme comme une ressource. La GRH doit trouver l'équilibre de l'entreprise (contrôle des budgets) ( coûts et investissements. - Un objet évolutif : évolue dans le temps, avec les mentalités. [...]
[...] - Il va entendre les propositions éventuelles du collaborateur. - va faire du renforcement positif (capacité que l'on donne au collaborateur d'exprimer ses propositions, ) - il va clarifier très précisément le sens de l'action, de la mission - il va expliquer les raisons de ses choix et de ses décisions ( Style entrainant de management. Il continue de faire un suivi fréquent de la prestation réalisée. S3 : - le manager partage la responsabilité de l'identification des problèmes - encourage le collaborateur à discuter des problèmes qu'il rencontre, à préciser les solutions qu'il entend mettre en œuvre, et valorise ces propositions. [...]
[...] Le contrôle de gestion sociale 5 III. La réalité de la fonction RH _ L'enquête de la CEGOS IV. La décentralisation de la fonction RH s'accentue V. L'externalisation de la fonction RH se poursuit 5 Séance 2 : l'analyse des emplois comme socle de la GRH 6 I. Que signifie analyser les emplois ? 6 II. Décrire les emplois : quelles méthodes ? 6 III. Spécifier les emplois : quelle méthode ? 7 IV. Evaluer et classer les emplois : quelles méthodes ? 7 V. [...]
[...] Le PAPI : se positionner sur des situations de travail. On va mettre en valeur les comportements que l'on privilégie. Le MBTI : définie les personnalités en fonction de 4 grands critères : - les attitudes énergétiques : est ce que je puise mon énergie dans la relation que j'ai avec l‘autre (extraversion) ou à l'intérieur de moi (introversion). - Les modes de perception : face à une situation, j'ai plutôt tendance à la percevoir par sensation ou plutôt par intuition ? [...]
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