Classification et qualification des emplois

Résumé du document

Cette hiérarchie se doit d'être équitable et légitime pour ne pas mettre en cause la cohésion sociale et engendrer de multiples conflits. La hiérarchie doit également être ouverte et souple pour s'adapter aux évolutions de l'environnement et entretenir le dynamisme et la motivation du personnel. La hiérarchie des emplois et des personnes doit enfin permettre aux gestionnaires des ressources humaines d'anticiper et de piloter au mieux les divers mouvements du personnel (...)

Extraits

[...] Fonction : Ensemble des obligations caractéristiques d'un poste, avec une notion de résultat. Profession : Groupe d'emplois ayant les mêmes caractéristiques au sein d'une même discipline. Métier : Ensemble de compétences acquises au sein d'une filière identifiée de formation et au travers d'expériences spécifiques qui assurent que la personne possède les compétences nécessaires à l'exécution d'une activité inhérente à un poste. Compétence : Capacité de l'individu à mobiliser des ressources pour faire face à des situations de travail. La compétence est également comprise comme un mode de régulation du marché du travail interne d'une entreprise. [...]

[...] On classifie en fonction des différents niveaux de qualification. Dans les années 1980, cette hypothèse pas être remise en question. Au niveau des branches, puis au niveau des entreprises, on va analyser le contenu réel des emplois et construire de nouvelles grilles de classification. On utilise une méthode globale, simple et peu précise, dans les branches où l'emploi est jugé comme connu, comme dans la coiffure par exemple. Cette classification s'appuie sur des usages, qui la rendent d'ailleurs légitime. Dans les années 80, on utilise des grilles analytiques pour que les entreprises puissent construire leur propre hiérarchie des emplois. [...]

[...] Le législateur a imposé une obligation de négocier les grilles de classification et de réviser les classifications tous les cinq ans. Si l'entreprise n'a pas de grille, soit elle se dote d'une grille de classifications soit elle applique la grille existant au niveau de la branche. Historiquement, les entreprises et partenaires sociaux ont construit des grilles de classification des emplois au niveau de la branche. L'emploi est considéré comme connu à priori, sans que l'on ne s'interroge sur son contenu réel. [...]

[...] Classification et qualification sont en quelque sorte les deux manières complémentaires de repérer l'adéquation homme-emploi. L'organisation de l'entreprise renvoie plutôt à la classification tandis que l'aspect qualification est davantage concerné par la gestion des personnes Analyse du travail et contenu des emplois L'analyse du contenu d'un emploi à travers une identification et une description précise de toutes les tâches élémentaires requises par l'exercice de cet emploi, comme c'était le cas à l'époque du taylorisme, semble aujourd'hui moins nécessaire du fait que les emplois évoluent sans arrêt et du fait que désormais, les emplois se regroupent en une multitude de tâches de natures différentes et aux finalités diverses. [...]

[...] Le problème est de suivre l'évolution de ces fonctions, de les décrire et de les évaluer. - La mobilité qualifiante : Il s'agit de tenir compte des compétences, savoirs, savoir-faire, savoir-être, acquis par le collaborateur au cours de sa trajectoire professionnelle. Pour déterminer la qualification globale du salarié, il faut disposer d'une loi de combinaison des compétences successivement mises en œuvre dans les emplois validés avec succès. On pourra alors favoriser l'acquisition de polyvalence, les mobilités horizontales ou encore les rebondissements de carrière. [...]