La diversité du genre et l'égalité professionnelle

Résumé du document

- De très nombreuses entreprises ces dernières années se sont attelées à l'égalité professionnelle.

- La majorité de ces travaux a ensuite débouché sur la signature d'une quarantaine d'accords d'égalité en France.

- L' « Equal Employment Opportunity » dans les pays anglosaxons offre une alternative au mouvement de l' « affirmative action », mouvement qui dans sa version haute prévoit des formules de traitement préférentiel à l'égard des minorités (...)

Extraits

[...] Le cadre de la diversité les individus sont uniques et leur différences constituent un bien précieux pour les organisations, que celles-ci ont intérêt à inclure. avantage : dépasser les conflits, tensions, controverses au sein des organisations [YAKURA 1995]. Manager la diversité signifie mener des interventions avec l'idée de faire des différences une force, ceci en stimulant l'interaction entre les personnes diverses, entre les hommes et les femmes, faire de cette diversité une source de créativité et d'efficacité pour l'entreprise [ STOCKDALE CROSBY 2003]. [...]

[...] Ces femmes sans enfant ne sauraient être vues comme des femmes accomplies, de vraies femmes, puisque stéréotype toujours une vraie femme est forcément mère. Les femmes : vulnérables vis-à-vis de leur hiérarchique Pour pouvoir progresser, comme pour concilier au mieux leurs différentes vies, elles doivent rencontrer sur leur passage des hommes bienveillants ; des hommes qui comprennent et acceptent leur envie de progresser, ou leur besoin pour un temps de marquer une pause Dans le cas contraire : blocage. Les femmes doivent donc faire preuve d'initiative et de ruse pour contourner les barrières du système organisationnel et mental. [...]

[...] Le Lab'Ho Le Lab'Ho va plus loin en menant une enquête qualitative en 2004 et 2005 auprès d'une centaine de personnes, hommes et femmes dans une dizaine d'entreprises appartenant à des secteurs d'activité différents Une vision du mondeédifiante C'est parce que la femme est une mère qu'elle ne peut naturellement pas prétendre au même type de carrière qu'un homme ; c'est parce qu'a contrario l'homme c'est le chef de famille, il faudra lui proposer les meilleurs postes et les meilleurs salaires il ne pourrait sinon faire face à son rôle de principal pourvoyeur de revenus Faux départ : Objectifscommuns permettre aux femmes de devenir des hommes (accéder aux mêmes métiers que les hommes, aux mêmes échelons hiérarchiques ) ou/et permettre aux femmes de vivre mieux - leur maternité - dans une organisation aux standards (disponibilité notamment) masculins Un positionnementdéfaillant Les chantiers égalité professionnelle ne s'adressent qu'à une toute petite partie de leurs salariés (jamais les hommes ; uniquement les femmes-mères ou/et les femmes qui veulent réussir comme des hommes). peu d'adhésion en interne Pas de réelle implication stratégique. Motivation : contrainte, respecter la loi, sujet à la mode ne pas avoir mauvaise conscience Les pistes d'action appréhender les hommes et les femmes non plus comme appartenant à deux catégories étanches et caricaturales, mais se situant les uns et les autres à des échelons divers d'un grand continuum, le genre humain. les appréhender dans la multiplicité de leurs postures et leurs comportements. [...]

[...] aspiration à un meilleur équilibre entre leur vie familiale et leur vie professionnelle lassitude devant la position de principal pourvoyeur de revenus de la famille sentiment ne pas avoir le choix Calendriers des femmes Leurs calendriers incompatibles avec les règles du jeu masculines des entreprises. Les années où les femmes font leurs enfants, ont à jongler avec les problèmes de garde, de maladies infantiles ; ces années sont justement celles où, pour l'entreprise, on fait carrière une fois que leurs enfants sont grands et qu'elles seraient tout à fait prêtes à s'investir pleinement, l'entreprise ne les écoute pas. De son point de vue, il est trop tard. Les jeux sont faits. Pour l'entreprise la maternité = signe de désengagement. [...]

[...] L'avancement lent des femmes s'explique : les femmes ne sont pas qualifiées, ou intéressées par de tels postes, le pool des femmes est donc restreint ; les femmes sont aussi exclues des réseaux et des stratégies de recrutement permettant d'accéder à ces fonctions, elles minimisent leurs ambitions devant l'évidence du faible espoir de participation. Double contrainte Les femmes doivent être dures et autoritaires comme des hommes pour être prises au sérieux, mais alors cette transgression les fait juger comme des personnes agressives. [...]