La dynamique et la gestion des conflits en milieu de travail

Résumé du document

La notion de conflit est omniprésente dans la vie quotidienne. Que l'on parle de conflits familiaux, de conflits politiques ou encore de conflits armés, aucune journée ne se passe sans que nous soyons exposés, d'une façon ou d'une autre, à un quelconque conflit. Dans le monde du travail, cette notion est fortement associée aux phénomènes de négociation collective, de grève et de lock-out.

Cependant, bien que le conflit collectif constitue l'une des caractéristiques des organisations, les changements structurels de la dernière décennie ont grandement modifié le pouvoir des différentes parties en présence dans l'organisation, de sorte que les conflits organisationnels se définissent maintenant beaucoup plus sur une base individuelle que sur une base collective (Gosselin, 2002). Il en découle que les gestionnaires passent approximativement 20 % de leur temps à gérer des conflits de diverses natures (Foucher et Thomas, 1991).

Ainsi, peu importe son origine ou sa nature, le conflit est une réalité non négligeable du monde organisationnel et sa démystification demeure centrale si l'on veut comprendre les comportements, tant des dirigeants que des travailleurs. Pour ces raisons, ce travail sera consacré à l'exploration de la dynamique et de la gestion du conflit en milieu de travail.

Extraits

[...] Les conséquences destructrices Certains conflits donnent lieu à des réactions extrêmes. Ces conflits ont évidemment des répercussions négatives sur la vie interne de l'organisation. S'ils durent trop longtemps, on peut voir apparaître de l'hostilité ou de la violence engendrée, entre autres, par un processus d'escalade aboutissant au durcissement des positions initiales. Toute forme de collaboration devient alors impossible, et c'est l'ensemble de l'organisation qui en souffre. Enfin, les conflits majeurs provoquent une nette réduction de la confiance mutuelle. Chacun des membres de l'organisation abandonnera les objectifs du groupe pour se consacrer exclusivement à ses objectifs personnels. [...]

[...] Notons aussi l'exemple plus récent de la fusion des entreprises SNC et Lavalin. Les conflits, dont les causes sont multiples et diversifiées, prennent plusieurs formes selon les protagonistes qui y sont associés. Les principales sont les conflits intrapersonnels, interpersonnels, intragroupes et intergroupes Le conflit intrapersonnel résulte de l'opposition, chez un individu, de motivations, de conceptions, de sentiments ou d'exigences contradictoires. Généralement, ce type de conflit suppose que l'individu fait face à une certaine incompatibilité de buts ou à une dissonance cognitive qui le perturbe. [...]

[...] Bégin, la principale source de conflits dans les entreprises. pense à la fois aux tensions individuelles qui vont éclater entre travailleurs, mais également aux affrontements de nature organisationnelle qui vont dresser l'un contre l'autre des départements au sein d'une même entreprise précise-t-il. Charles Benabou a créé, il y a 13 ans, le premier cours en gestion de conflits à l'École des sciences de la gestion de l'Université du Québec à Montréal (UQAM), où il est professeur. cours est de niveau master et s'adresse à des étudiants en gestion des ressources humaines, précise-t-il. [...]

[...] Les conflits découlent souvent des caractéristiques mêmes de chaque groupe. En fait, la direction générale provoque des conflits en donnant aux cadres-conseils une autorité vague, ce qui suscite des difficultés d'interprétation dans la répartition des pouvoirs et des responsabilités de ceux-ci. Les cadres-conseils ont un certain pouvoir de recommandation, mais ils n'ont pas l'autorité qui leur permettrait d'imposer leurs décisions et leurs recommandations. Par exemple, le responsable du service de recrutement et de la sélection d'une entreprise peut mettre au service d'un cadre supérieur tout son savoir-faire et toutes ses connaissances afin de faciliter la sélection d'un adjoint administratif qui corresponde le plus étroitement possible au profil du poste. [...]

[...] Ils se serviront de leur autorité et de leur pouvoir afin d'imposer leur point de vue. Ce type de réaction peut se justifier en période de crise. En effet, pensons, par exemple, au gouvernement américain à l'époque où le président Reagan avait dû congédier et remplacer les contrôleurs aériens par des militaires parce que, en déclarant la grève, ces contrôleurs paralysaient le trafic aérien. La collaboration Les personnes qui adoptent une stratégie de collaboration cherchent une solution qui permettra de satisfaire pleinement les besoins des deux parties engagées dans le conflit. [...]