Le développement de la flexibilité dans la gestion des ressources humaines

Résumé du document

Saine et performante, capable de rivaliser avec ses principaux concurrents, l'économie française demeure handicapée par un chômage élevé et persistant. Les débats autour de la précarité du travail sont aujourd'hui au centre des réflexions des partenaires sociaux. Les entreprises tentent depuis le début des années 80 de faire pression sur les pouvoirs publics pour assouplir le droit du travail. Les salariés souhaitent plutôt des engagements de la part des entreprises en ce qui concerne leur employabilité.
Si les entreprises sont obligées de devenir flexibles, c'est surtout parce que leurs contraintes et leurs environnements changent profondément. La flexibilité que les entreprises cherchent aujourd'hui à conquérir est surtout un gain par rapport à un référentiel passé établi comme porteur de rigidités multiples.

Quels sont les fondements de la flexibilité quantitative largement privilégiée par les entreprises dans les années 80 et 90 ? Quelles en sont les conséquences pratiques pour les entreprises et les salariés ? Pourquoi les entreprises se focalisent-elles aujourd'hui sur la flexibilité qualitative ? Quels en sont les enjeux pour les salariés ?.

Extraits

[...] Pourquoi les entreprises se focalisent-elles aujourd'hui sur la flexibilité qualitative ? Quels en sont les enjeux pour les salariés La flexibilité des ressources humaines est recherchée à tous les niveaux de l'entreprise car celle-ci se situe dans un environnement complexe et imprévisible qui l'oblige à s'adapter à tous les changements. Dans ce contexte, la flexibilité quantitative n'est plus la seule réponse possible pour gérer les ressources humaines. L'entreprise doit surtout à l'avenir renforcer la flexibilité qualitative pour construire une communauté de travail et pas seulement une machine à produire (problématique). [...]

[...] La flexibilité quantitative externe consiste à adapter les effectifs aux besoins par des licenciements, le recours aux contrats à durée déterminée, le renforcement du travail intérimaire et les départs en préretraite Les contrats à durée déterminée ont explicitement pour vocation d'adapter les effectifs à charges de travail variables liées à des phénomènes de saisonnalité prévisibles ou à des surcroîts inattendus d'activités dont la permanence n'est pas assurée. Notons aussi. que les CDD tendent à servir de période d'essai pour de nouveaux embauchés potentiels afin de tester les aptitudes et les dispositions des candidats. L'intérim correspond sensiblement à la même démarche que pour les CDD, la différence étant l'intermédiation de l'entreprise de travail temporaire qui embauche et paie les salariés qu'elle met à la disposition de l'entreprise utilisatrice en fonction des besoins de cette dernière. La mission de l'intérimaire est, en principe. [...]

[...] Les décisions prises en matière de gestion des ressources humaines sont soumises à l'arbitrage entre le coût que représentent les salariés pour l'entreprise et la richesse qu'ils créent. En fonction de cet arbitrage, les entreprises utilisent deux types de flexibilité. D'une part, la flexibilité quantitative qui consiste à adapter les effectifs. à modifier les horaires de travail, à variabiliser les rémunérations pour accroître la performance de l'entreprise. D'autre part, la flexibilité qualitative qui met en place les conditions d'une adaptation des ressources humaines au changement. Cette flexibilité repose sur la polyvalence, la responsabilité et les compétences requises pour faire face aux mutations technologiques, sociales et culturelles. [...]

[...] Le fait de faire travailler ensemble les spécialistes de chaque fonction favorise la transmission des savoirs, la communication des informations, le règlement des désaccords en commun, et le travail devient plus collectif. L'ingénierie concourante suppose aussi que les frontières des spécialistes s'ouvrent et que les compétences s'élargissent. C'est cette direction que suivent les entreprises industrielles depuis le début des années 90. Cette réorganisation massive s'est manifestée par une distribution différente des tâches au sein des ateliers, ainsi le périmètre d'intervention de opérateurs, ouvriers et contremaîtres s'est élargi. [...]

[...] Une réduction du temps de travail individuel n'a pas le même sens avec 1000 salariés ou 10 salariés ; la petite entreprise risque d'être confrontée au dilemme : réduction de l'offre de produits ou capacité excédentaires, à moins que l'entreprise déjà en sureffectif, auquel cas, la réduction du temps de travail a des vertus défensives mais n'a aucun effet en terme de création d'emploi. Les salariés sont dans une position ambiguë vis-à-vis de l'aménagement et de la réduction du temps de travail. Le thème du temps choisi ou contraint est indissociable de l'intérêt de salariés mais l'arbitrage travail/loisir dépend du niveau de revenu. Pour les faibles revenus, la réduction du temps de travail est favorable si le revenu des salariés ne baisse pas. [...]