Cours de gestion des ressources humaines - publié le 19/03/2009
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La GRH est une discipline des sciences sociales qui consiste à mobiliser des savoirs utiles aux acteurs, pour comprendre et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations.
Les notions :
- Les acteurs. - L'utilité : idée d'actions donc il faut trouver des solutions.
Tout homme dans l'entreprise a des compétences et des capacités en lui le rôle GRH est de mettre à jour ses capacités, les développer pour le bénéfice de l'entreprise.
Les hommes sont-ils des ressources ?
Les salariés sont considérés comme une ressource car leur travail constitue un facteur de production. Leurs initiatives, leur développement, leur potentiel contribuent à l'efficacité globale de l'organisation.
Gérer les RH c'est se donner des objectifs par rapport aux hommes et aux femmes, les mettre en oeuvre et les contrôler dans une logique de système, un ensemble de fonctions et de tâches ; faire en sorte que l'entreprise dispose en temps voulu des personnes dont elle a besoin (...)
Sommaire
Introduction
I) Méthodologie et outils de la fonction des Ressources humaines
A. Les outils 1. Les outils de pilotage 2. Les outils stratégique 3. Les outils liés ou procédure d'adéquation 4. Les outils de documentation B. Le portrait type du directeur des Ressources humaines
II) Structures organisationnelles
A. 7 dimensions structurelles B. 5 entités reliées par l'idéologie C. Formes structurelles D. Les forces modelant l'organisation
III) L'emploi
A. Les hommes B. La différenciation des statuts C. Pratique des Ressources humaines dans les opérations de fusion et stress D. Les ratios à surveiller E. Description des postes F. L'analyse de poste G. La nouvelle classification : la classification et convention collective 1. Le rangement par paires 2. La classification par filière de postes 3. La méthode HAY années 70 4. La classification par les compétences années 90 5. Remarques et critiques
IV) Négociations des conventions collectives
A. Les objectifs fondamentaux B. Les conditions de validité C. Les effets réglementaires D. L'approche psychosociologique de la négociation 1. Les conflits 2. Le rôle des individus 3. La négociation managériale
V) Le dialogue social
A. Les délégués du personnel
VI) La santé et la sécurité au travail
A. L'approche juridique 1. La réglementation 2. La protection intégrée B. Les atteintes à la santé des travailleurs 1. Du point de vue de la sécurité sociale 2. En réalité 3. Etude d'un accident de travail C. Acteurs externes de la prévention D. Une politique de prévention
VII) Recrutement
A. Identification du besoin 1. L'arbitrage recrutement externe vs la mobilité interne 2. Décrire le poste lui-même avec visée recrutement B. La campagne de recrutement 1. Le sourcing 2. La présélection des candidatures C. Les tests dans le processus de sélection 1. Différents tests 2. La validité des tests D. L'entretien 1. La préparation de l'entretien 2. Le déroulement de l'entretien 3. Les compétences de l'interviewer 4. L'exploitation de l'entretien E. L'accueil et l'intégration 1. L'accueil 2. L'intégration F. La bourse d'emploi
VIII) La culture d'entreprise
A. Articulation de la culture d'entreprise 1. Les artefacts 2. Les valeurs et les croyances B. Les effets et la fonction de la culture d'entreprise 1. A quoi ça sert ? 2. Qu'est-ce qu'une culture forte ? 3. La théorie du "Fit" 4. Les cultures adaptatives et non adaptatives C. Le rôle du leader dans la formation de la culture d'entreprise D. L'intégration E. Diagnostic de la culture d'entreprise
IX) Les politiques de l'emploi
A. Adaptation à moyen terme 1. La gestion prévisionnelle B. Le management par les compétences 1. Définition 2. Management, ressources et compétences C. Le processus D. Gérer les carrières E. Détecter les hauts commerciaux
X) La formation
A. La formation 1. Le congé individuel de formation 2. La participation des entreprises au financement de ma formation professionnelle continue 3. Les besoins de formation B. Le plan de formation 1. La réalisation des actions de formation 2. L'identification et l'analyse des besoins 3. La définition du plan de formation 4. L'exécution de la formation 5. L'évaluation de la formation C. Réflexions à propos de la formation
XI) La rémunération
A. La politique de rémunération (les fondements, l'approche psychologique) 1. Les fondements du système de rémunération 2. La motivation B. Les pratiques et exigences de la rémunération dans les entreprises 1. Les éléments de la rémunération globale 2. L'influence de l'environnement concurrentiel 3. Les grandes options de la rémunération 4. La part variable C. La gestion et le contrôle de la masse salariale 1. La structure de la masse salariale 2. Les facteurs d'évolution de la masse salariale
XII) L'audit des Ressources humaines
Introduction
I) Méthodologie et outils de la fonction des Ressources humaines
A. Les outils 1. Les outils de pilotage 2. Les outils stratégique 3. Les outils liés ou procédure d'adéquation 4. Les outils de documentation B. Le portrait type du directeur des Ressources humaines
II) Structures organisationnelles
A. 7 dimensions structurelles B. 5 entités reliées par l'idéologie C. Formes structurelles D. Les forces modelant l'organisation
III) L'emploi
A. Les hommes B. La différenciation des statuts C. Pratique des Ressources humaines dans les opérations de fusion et stress D. Les ratios à surveiller E. Description des postes F. L'analyse de poste G. La nouvelle classification : la classification et convention collective 1. Le rangement par paires 2. La classification par filière de postes 3. La méthode HAY années 70 4. La classification par les compétences années 90 5. Remarques et critiques
IV) Négociations des conventions collectives
A. Les objectifs fondamentaux B. Les conditions de validité C. Les effets réglementaires D. L'approche psychosociologique de la négociation 1. Les conflits 2. Le rôle des individus 3. La négociation managériale
V) Le dialogue social
A. Les délégués du personnel
VI) La santé et la sécurité au travail
A. L'approche juridique 1. La réglementation 2. La protection intégrée B. Les atteintes à la santé des travailleurs 1. Du point de vue de la sécurité sociale 2. En réalité 3. Etude d'un accident de travail C. Acteurs externes de la prévention D. Une politique de prévention
VII) Recrutement
A. Identification du besoin 1. L'arbitrage recrutement externe vs la mobilité interne 2. Décrire le poste lui-même avec visée recrutement B. La campagne de recrutement 1. Le sourcing 2. La présélection des candidatures C. Les tests dans le processus de sélection 1. Différents tests 2. La validité des tests D. L'entretien 1. La préparation de l'entretien 2. Le déroulement de l'entretien 3. Les compétences de l'interviewer 4. L'exploitation de l'entretien E. L'accueil et l'intégration 1. L'accueil 2. L'intégration F. La bourse d'emploi
VIII) La culture d'entreprise
A. Articulation de la culture d'entreprise 1. Les artefacts 2. Les valeurs et les croyances B. Les effets et la fonction de la culture d'entreprise 1. A quoi ça sert ? 2. Qu'est-ce qu'une culture forte ? 3. La théorie du "Fit" 4. Les cultures adaptatives et non adaptatives C. Le rôle du leader dans la formation de la culture d'entreprise D. L'intégration E. Diagnostic de la culture d'entreprise
IX) Les politiques de l'emploi
A. Adaptation à moyen terme 1. La gestion prévisionnelle B. Le management par les compétences 1. Définition 2. Management, ressources et compétences C. Le processus D. Gérer les carrières E. Détecter les hauts commerciaux
X) La formation
A. La formation 1. Le congé individuel de formation 2. La participation des entreprises au financement de ma formation professionnelle continue 3. Les besoins de formation B. Le plan de formation 1. La réalisation des actions de formation 2. L'identification et l'analyse des besoins 3. La définition du plan de formation 4. L'exécution de la formation 5. L'évaluation de la formation C. Réflexions à propos de la formation
XI) La rémunération
A. La politique de rémunération (les fondements, l'approche psychologique) 1. Les fondements du système de rémunération 2. La motivation B. Les pratiques et exigences de la rémunération dans les entreprises 1. Les éléments de la rémunération globale 2. L'influence de l'environnement concurrentiel 3. Les grandes options de la rémunération 4. La part variable C. La gestion et le contrôle de la masse salariale 1. La structure de la masse salariale 2. Les facteurs d'évolution de la masse salariale
XII) L'audit des Ressources humaines
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Extraits
[...] Les fonctions majeurs sont externalisées et confiées à des organisations qui plein pouvoir. La coordination est assurée par le HEADQUATER (siège central), il s'agit d'une organisation virtuel et de coopération temporaire de groupes d'entreprises pour exploiter des opportunités spécifiques et qui se dissout une fois les objectifs atteints ex NIKE et REEBOOK cœur de métier : design, marketing. Chef de projets a autorité sur les projets mais pas sur les personnes Les forces modelant l'organisation Types de structures : au début organique puis vers la centralisation (moins de flexibilité plus de mécanistes) Les hommes agissent puis s'organisent ensuite pour rationaliser cf WECK, rationalité à posteriori. [...]
[...] - conditions de travail : éclairage, niveau sonore = préoccupation majeure des inspecteurs du travail, charge physique, fatigue musculaire conditions ergonomiques, charges mentales, cadence, stress. Les dimensions à concilier o négociation o représentation collective du personnel Fonction RH : fonction managériale : repose sur un professionnalisme accru. Les RH doivent être capable d'élargir . * Rôle d'autorité du RH : doit diriger les salariés et exercer une certaine autorité sur les cadres de l'entreprise. * Rôle fonctionnel : contrôle le respect des objectifs politiques et procédures par les responsables fonctionnels et corriger les dysfonctionnements. [...]
[...] Conseil économique et social+DG +effectif social veut rompre avec la mentalité de retraite anticipée, resserrer les liens intergénérationnels sur le tutorat, amélioration de la formation, préparation à la mobilité, fin de vie active, retraite progressive. Michelin essaie de valoriser l'ancienneté alors qu'on évite les seniors chez IBM. Il y a des barrières à la formation psychologique des +45ans. Les seniors aiment le temps partiel mais les entreprises sont réticentes. Qualification : Les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. [...]
[...] Support logistique : fournissent des services courriers logistiques . Structuration par coordination A et B sont des Personnes 1 et 2 sont des tâches Ajustement mutuel : Processus informel Supervision direct : une personne prend la responsabilité du travail des autres et assure la coordination en donnant des instructions Standardisation des procèdes : D a une action en amont, la coordination est incorporée aux programmes de travail par spécialisation précise ou programmation du contenu des tâches Standardisation des Résultats : Résultat fixé a l'avance, l'opérateur est libre de la manière pour atteindre les objectifs Standardisation des qualifications : D agit sur A et une formation poussée leur a été attribuée, la coordination est faite de manière autonome. [...]
[...] Les hommes sont ils des ressources ? Les salariés sont considérés comme une ressource car leur travail constitue un facteur de production. Leurs initiatives, leur développement, leur potentiel contribuent à l'efficacité globale de l'organisation. (Gérer les RH c'est se donner des objectifs par rapport aux hommes et aux femmes, les mettre en œuvre et les contrôler dans une logique de système, un ensemble de fonctions et de tâches ; faire en sorte que l'entreprise dispose en temps voulu des personnes dont elle a besoin. [...]
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