La pratique de la GRH

Résumé du document

Cours sur la pratique de la GRH. La mise en ?uvre de la GRH a pour objectifs d'intégrer au mieux le personnel et de le fidéliser. D'où la recherche, l'utilisation et le développement de procédures plus efficaces de recrutement, de formation et de rémunération.

Extraits

[...] Deux phases peuvent être distinguées : - l'utilisation des méthodes de GPE pour déterminer les besoins de l'entreprise et les profils des candidats - la satisfaction des besoins par la prospection du marché, la sélection du candidat son accueil et son intégration La prospection L'entreprise met en concurrence plusieurs candidats pour sélectionner le meilleur. La prospection sera plus ou moins intense selon les qualifications requises. Il existe diverses méthodes de sélection selon la nature du poste à pourvoir (voir p 257) La sélection du personnel L'objectif est de minimiser les risques d'erreurs, pour cela on utilise simultanément plusieurs méthodes : le CV, le certificat de travail, les diplômes, les tests . (voir p 259). [...]

[...] B La formation C'est un des aspects essentiels, la formation pouvant être complémentaire à l'embauche. Dans certains cas, c'est une alternative au recrutement (l'entreprise a le choix entre un recrutement externe pour rajeunir la pyramide des âges ou former un ancien de l'entreprise) Les objectifs La formation répond à 3 besoins - intégration et motivation du personnel - amélioration de l'activité de tous et donc de l'entreprise - adaptation aux évolutions (techniques, commerciales etc.) 2. Les types de formation Ils diffèrent selon les objectifs à atteindre (promotion, conversion du personnel, adaptation à un poste, prévention liée à une restructuration d'une entreprise pour éviter les licenciements secs) La détermination des besoins Elle donne lieu à la rédaction d'un plan ou d'un programme de formation satisfaisant les besoins du personnel, après avoir fait passé des entretiens ou après avoir confronté les compétences individuelles aux profils des postes. [...]

[...] bloqués pendant 3 à 5 ans). La participation financière a un caractère collectif, elle diffère des systèmes de primes individuelles etc. La participation est obligatoire et réglementée alors que l'intéressement est facultatif et résulte d'un accord d'entreprise la participation au capital C'est de l'actionnariat salarial, l'entreprise distribue à ses salariés des actions à titre gratuit ou peu onéreux (PEE) ou système des stock options alloué aux cadres et dirigeants des grandes sociétés. [...]

[...] La formation est une obligation pour les entreprises et un droit pour les salariés. Elle est stratégique puisqu'elle repose sur la problématique de la qualification et débouche donc sur la compétitivité de l'entreprise. C Le système de rémunération La rémunération doit satisfaire les besoins des salariés en terme de sécurité, d'équité, de transparence, de couverture des besoins. Pour l'entreprise, le système de rémunération doit assurer la qualité, la productivité et un bon climat social. Ces systèmes de rémunération peuvent évoluer avec la possibilité de prendre en compte les qualifications, de prévoir des indemnités, des primes individuelles et collectives. [...]

[...] On distingue ainsi 3 niveaux : 1. par rapport à l'autonomie dans les tâches Elle est souvent limitée pour le salarié, pour des raisons techniques, psychologiques et financières. Cependant, quand elle peut être pratiquée, elle crée une satisfaction individuelle la décentralisation du pouvoir et des responsabilités La délégation concerne l'encadrement : c'est la pratique de la DPO (direction par objectif) et de la DPPO (direction participative par objectif). Dans les grandes entreprises, la décentralisation est nécessaire (création de centres de profits analyse des coûts - permettant ainsi de faciliter l'amélioration de la capacité d'adaptation des services aux évolutions du marché la participation financière Elle se fixe des objectifs sociaux d'équité et des objectifs de productivité. [...]