Administration du personnel

Résumé du document

La fonction administration du personnel doit :

1. Assurer l'intendance des Ressources humaines
- Créer et entretenir les liens entre les salariés et l'entreprise
- Assurer la protection sociale et la paie des salariés
- Assurer les liaisons avec les organismes sociaux
- Assurer les relations avec les administrations

2. Garantir le respect de certaines obligations
- Faire respecter les droits des salariés
- Etablir toutes les déclarations et formalités obligatoires (...)

Extraits

[...] La situation la plus favorable au salarié prévaut. Le salarié d'une entreprise a été embauché pour une période d'essai de 6 mois. La convention collective applicable à l'entreprise prévoit que cette période est de 3 mois, renouvelable une fois mois après l'embauche, l'employeur met fin à la période d'essai par lettre recommandée non motivée. Qu'en pensez-vous ? Période d'essai de 3 mois applicable car plus favorable au salarié mais l'employeur n'a pas averti le salarié par écrit du renouvellement de la période d'essai, donc ce dernier est considéré comme embauché en CDI. [...]

[...] L'employeur ne rémunère pas le préavis et peut éventuellement demander des dommages intérêts au salarié à condition de prouver que le départ inopiné a porté préjudice à l'entreprise. Le salarié doit stipuler par écrit qu'il ne souhaite pas effectuer tout ou partie de son préavis. Suite à sa demande, l'employeur doit répondre au salarié, par écrit, en précisant que les jours de préavis non effectués ne seront pas rémunérés. Un salarié informe son employeur de sa démission jours après, il se rétracte en invoquant le fait que faute de pouvoir toucher le chômage immédiatement, il revient sur sa démission. Que conseillez-vous à l'employeur ? [...]

[...] ADMINISTRATION DU PERSONNEL INTRODUCTION La fonction administration du personnel doit : 1. Assurer l'intendance des Ressources humaines : Créer et entretenir les liens entre les salariés et l'entreprise Assurer la protection sociale et la paie des salariés Assurer les liaisons avec les organismes sociaux Assurer les relations avec les administrations 2. Garantir le respect de certaines obligations : Faire respecter les droits des salariés Etablir toutes les déclarations et formalités obligatoires 3. Soutenir la stratégie de l'entreprise : Prévenir les risques sociaux, légaux et économiques Fournir les tableaux de bord au pilote de l'entreprise L'administration du personnel : noyau technique essentiel de la gestion des ressources humaines Une charge lourde : Intégration des nouveaux personnels Tenir les dossiers individuels Tenir des informations collectives Tenir des registres et archives imposées par la loi Administration des rémunérations Etablissement de tous les imprimés et attestations individuelles Etablissement de toutes les déclarations légales et sociales Des contraintes pesantes : Multiplicité des statuts et catégories de personnel Nécessité de nombreux contrôles et relevés Poids et dispersion des textes réglementaires Une fonction nourricière Alimentation des autres fonctions de la gestion des ressources humaines : Statistiques, mouvements, indicateurs essentiels Repères et alertes, masse salariale, durée du travail Alimentation des autres fonctions de l'entreprise : Comptabilité (décompte des charges de personnel) Contrôle de gestion (imputations analytiques, suivi du budget Alimentation des directions opérationnelles : Etats de présence des collaborateurs, suivi des absences Remplacements, congés Le contrat de travail 1 Les formalités d'embauche 1 La Déclaration Unique d'Embauche (DUE) Obligatoire depuis le elle remplace 8 déclarations préalables. [...]

[...] Il veut donc savoir s'il a l'obligation de continuer la procédure ou s'il doit envoyer un courrier indiquant qu'il ne donne pas suite à celle- ci. L'employeur n'est pas dans l'obligation de notifier au salarié qu'il ne donne pas suite à la procédure mais il est tout de même préférable qu'il le fasse afin de conserver ne trace dans le cas éventuel de tout problème ultérieur. Pour un autre salarié, le licenciement a été prononcé mais l'employeur souhaiterait l'annuler, le motif indiqué ne lui paraissant pas, après réflexion, très probant. Qu'en pensez-vous ? [...]

[...] Un salarié a un contrat de travail à temps partiel de 33h hebdomadaire réparties de la façon suivante : Lundi 8h-13h, soit 5h Mardi 8h-13h, soit 5h Mercredi 8h-12h et 15h-18h, soit 7h Jeudi 8h-12h et 14h-18h, soit 8h Vendredi 8h-12h et 14h-18h, soit 8h Le contrat prévoit une modification de la répartition de la durée du travail avec un délai de prévenance de 7 jours. Le salarié vous expose que l'employeur veut désormais le faire travailler le mardi après-midi, jour où celui-ci suit des cours de formation professionnelle. En outre, le contrat dispose la possibilité pour l'employeur de faire effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de l'horaire contractuel. Or, ce salarié fatigué ne souhaite pas effectuer d'heures complémentaires. Que lui conseillez-vous ? [...]