La conduite du changement dans les organisations - accompagner le processus d'évolution

Résumé du document

Le changement organisationnel peut être défini d'après A.Guilhon dans "Le changement organisationnel est un apprentissage" comme étant « un processus de transformation radicale ou marginale des structures et des compétences qui ponctue le processus d'évolution des organisations ».
Les personnels sont souvent déstabilisés face au changement qui exige une modification des comportements et des processus organisationnels. Dans une situation stable, les personnels « jouent » en toute connaissance de cause. Ils savent ce qu'ils gagnent et ce qu'ils perdent. En revanche, face à une situation de changement, ils quittent le connu pour un inconnu par définition imprécis et aléatoire. La fréquence du changement, c'est-à-dire
le temps entre deux évolutions de l'environnement qui par leur nature et leur ampleur nécessitent un changement d'organisation, ne cesse de se contracter, jusqu'à parfois devenir inférieure à la durée du changement lui-même. Ce n'est pas le changement qui est nouveau. Il est aujourd'hui simplement plus fréquent qu'hier et devient un véritable problème de management.

Extraits

[...] Le changement est négocié. Delavallée E., (2003), Les méthodes de gestion du changement organisationnel Encyclopédie des ressources humaines, p Le changement peut être imposé ou négocié D'autre part, on peut faire la distinction entre changement volontariste et changement déterministe. Si l'on considère que le changement organisationnel est causé par la définition de nouvelles orientations stratégiques, le changement est alors le produit de la rencontre entre un environnement perçu et une organisation On se place dans une approche volontariste dans la mesure où le changement répond à une volonté de la direction. [...]

[...] Le changement peut être imposé ou négocié imposé négocié Cas 1 Cas 2 volontariste Cas 3 Cas 4 déterministe 4 possibilités pour les entreprises Partie 3 Le changement ne peut se faire sans les salariés Le changement ne peut se faire sans les salariés Les dimensions organisationnelles et humaines du changement sont inséparables. La direction d'une entreprise doit construire une subtile alchimie entre le changement imposé et le changement négocié. Néanmoins, même attendu, le changement fait peur. Au mieux, on peut le vouloir avec anxiété, au pire, on peut en craindre les menaces pour l'emploi, les compétences, les valeurs ou les intérêts. C'est pourquoi, la direction s'efforce de présenter ce qui change comme facteur de progrès. S'il le faut, elle l'impose au nom de contraintes externes. [...]

[...] Accélération des changements La fréquence du changement, c'est-à-dire le temps entre deux évolutions de l'environnement qui par leur nature et leur ampleur nécessitent un changement d'organisation, ne cesse de se contracter, jusqu'à parfois devenir inférieure à la durée du changement lui-même. Ce n'est pas le changement qui est nouveau. Il est aujourd'hui simplement plus fréquent qu'hier et devient un véritable problème de management. Plan du séminaire Le changement est un apprentissage social. Le changement peut être imposé ou négocié. Le changement ne peut se faire sans les salariés. [...]

[...] On peut tout d'abord considérer que le changement est imposé ou négocié[1]. Soit le changement est vu comme l'assimilation par les salariés d'un modèle organisationnel construit a priori. La mise en œuvre du changement se résume le plus souvent à l'information et la formation des salariés. Le changement est imposé. Soit il est considéré comme la structuration d'un processus visant à construire collectivement de nouveaux comportements et de nouvelles règles de fonctionnement débouchant sur une organisation nouvelle. Les insuffisances de l'organisation actuelle sont clairement mises en évidence et largement partagées. [...]

[...] Elle est parfois liée à des représentations ou à des émotions inappropriées (par exemple, la difficulté à modifier son champ d'interprétation ou ses habitudes d'action, la peur de l'avenir, le sentiment qu'il y a trop d'incertitudes ou d'ambiguïtés). Elle peut s'exprimer par toutes sortes de comportements, de la combativité à la passivité, du sabotage actif au retrait. Le changement ne peut se faire sans les salariés On n'est totalement acteur qu'en restant (pour partie) autonome à l'égard du changement, donc en s'y opposant. Sans résistance, il n'y a pas de changement. Ou du moins pas de changement psychologiquement perceptible. [...]