Le comportement individuel et de groupe au sein de l'organisation

Thèmes abordés

comportement, individuel, groupe, organisation

Résumé du document

Le rôle est défini comme ce que l'on attend d'autrui (comportement/modèle de conduite) en fonction de la position occupée, dans l'organisation.

Un statut commande un ou plusieurs rôles et le rôle correspond à l'ensemble de conduite normale requise par un individu lorsqu'il possède un statut particulier (LINTON, 1945).

Le concept de rôle recouvre deux réalités :
- le rôle prescrit répond à un statut donné, c'est-à-dire aux attentes de l'entourage et aux normes sociales de l'individu concerné,
- Le rôle joué désigne la façon dont chaque individu va interpréter les attentes de son entourage et les intégrer dans le rôle qu'il jouera.

Il convient aussi de remarquer que ces deux notions sont évolutives.

Extraits

[...] Ensuite, les recherches se sont orientées vers les styles de leadership. LIKERT (1967) a répertorié trois types de leadership : autoritaire, participatif, consultatif. TANNENBAUM et SCHMIDT (1958) ont aussi travaillé sur le style de leadership : le leader prend les décisions et les annonce, le leader collecte les suggestions sur un problème donné et prend sa décision, le leader ne prend les décisions qu'après consultation de ses collaborateurs, un leadership du « laisser-faire » peut être apprécié dans certaines situations. [...]

[...] On peut retenir deux facteurs complémentaires : Les facteurs socio-affectifs : Ils naissent de la réalisation d'un but commun au groupe. Certaines analyses sur les groupes ont démontré que ceux-ci recherchaient la confrontation avec d'autres groupes pour mesurer leurs performances. Les individus veulent réaliser une action commune pour s'identifier au groupe ce qui permet la cohésion. On parle dans ce cas de groupe de référence c'est-à-dire que l'individu va adopter les normes et les valeurs de celui-ci (MERTON) Les facteurs socio-opératoires : ce sont des éléments relatifs à la place dans le groupe et au leadership. [...]

[...] Ce type de conflit peut disparaitre avec une meilleure répartition du travail. Le conflit latent nait d'un sentiment d'injustice, ce qui est très dur à résoudre. Les techniques de négociation Les techniques de négociation s'affirment selon la volonté, plus ou moins marquée, des acteurs de coopérer ou au contraire d'imposer leurs idées. Selon ALEXANDRE-BAILLY, les travaux fondateurs sont ceux de PARKER FOLLETT qui a dressé une typologie possible des attitudes : La domination, le compromis : chaque partie poursuit ses propres buts par le moyen qui lui parait le plus adapté selon les rapports de force en présence. [...]

[...] Le statut peut se définir comme la position objective d'un individu dans une organisation ou un groupe. Aux statuts, sont associés à la fois : Un ensemble d'attributs liés à la position qu'occupe un individu dans une structure sociale donnée, Un ensemble de comportements qu'il doit avoir et auquel il doit s'attendre de la part des autres en fonction de ce statut. Traditionnellement, on distingue les statuts imposés (milieu, origine) des statuts acquis (profession, pouvoirs) qui dépendent de l'initiative individuelle. [...]

[...] Il convient aussi de remarquer que ces deux notions sont évolutives. Le rôle joué peut s'éloigner du rôle prescrit ce qui engendre une modification des statuts des individus concernés. A l'intérieur de l'organisation, on parle de rôles fonctionnels qui correspondent à la position spécifique qu'occupe une personne par rapport aux autres membres. Les rôles institutionnels relèvent quant à eux des positions et modèles de la société dans son ensemble et relatifs à certaines caractéristiques. (Exemple : évolution du rôle de la femme, passage d'un rôle domestique à un rôle économique). [...]