L'audit social en Gestion des Ressources Humaines

Thèmes abordés

Audit social, Gestion des Ressources Humaines, GRH, objectifs, formes, étapes

Résumé du document

La notion d'audit a fait l'objet d'extension comme celle du bilan (différences avec les aspects comptables et financiers). En GRH, l'audit a un contenu particulier : analyse des disfonctionnements réels et potentiels (facteurs de risques : grèves, accidents…).

Extraits

[...] gestion individualisée et appréciation des personnels). - Efficience des procédures elles-mêmes : mise en rapport du coût de leur conception (consultants externes) avec les résultats obtenus. L'audit d'efficacité peut se compléter par un audit de la valeur et des risques : prolongement de l'audit financier : appréciation en terme financiers de la valeur immatérielle des RH : risques liés à leur présence (absentéisme, H.S, ) ou à leur départ (expertise et coût de remplacement). L'audit stratégique : L'adéquation des politiques RH à la stratégie de l'entreprise et plus particulièrement à la stratégie sociale. [...]

[...] Igalens considèrent que la mission de l'audit social est d'analyser chaque facteur de risque et de proposer les recommandations de nature à les réduire catégories de risques sont retenues : Risques de non-respect des textes : NRT forme d'audit adapté (conformité) Risques d'inadaptation des politiques sociales aux attentes du personnel : IPA Risques d'inadéquation entre besoins et RH : IBR Risques d'envahissement des préoccupations sociales : EPS II/ Champ de l'audit et objectifs Domaines d'intervention Assez larges, ne se limite pas aux aspects quantitatifs, recours également à des méthodes qualitatives pour recueillir les informations nécessaires liées à son objet. Variétés de niveaux (entreprise, établissement, service ) des domaines et activités à auditer. Les résultats de l'audit concernent généralement l'ensemble des membres de l'organisation. Objectifs Le premier se situe au niveau du contrôle des niveaux de réalisation des objectifs fixés et des actions engagées pour les atteindre. [...]

[...] Nature de ces référentiels de 4 ordres : Réglementaire : norme fixée légalement : formation / masse salariale Historique : progression des taux analysés Spatial : comparaison avec des données externes (moyennes sectorielles, nationales ) Politique : taux réalisés par rapport aux objectifs Formation d'une opinion : qui dépend du choix des indicateurs et du référentiel : mise en rapport et examen des données évaluer le niveau des résultats dans un domaine donné (formation, rémunération Articulation et conjugaison des éléments précédents permettent de formuler des recommandations pour corriger les dysfonctionnements et réduire les facteurs de risque. Les différentes formes d'audit L'audit de conformité : Porte sur la validité des informations sociales et leur conformité avec les dispositions légales (bilan social) possibilité de rapprochement avec l'audit comptable et financier (respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles). L'audit de conformité dépend en partie de la taille des entreprises. [...]

[...] L'audit social Présentation générale et définitions Présentation générale Notion d'audit a fait l'objet d'extension comme celle du bilan (différences avec les aspects comptables et financiers). En GRH, l'audit a un contenu particulier : analyse des disfonctionnements réels et potentiels (facteurs de risques : grèves, accidents Définitions Plusieurs conceptions de l'audit différentes définitions complémentaires dans le fond : - Selon R. Vatier, l'audit est un instrument de direction et de gestion, une démarche d'observation qui tend à estimer la capacité d'une entreprise à maîtriser les problèmes humains et sociaux posés par l'environnement et à gérer ceux qu'elle suscite elle-même par l'emploi du personnel nécessaire à son activité. [...]

[...] L'audit d'efficacité : Principal objectif : évaluer les écarts entre objectifs et résultats appréciation des degrés d'efficience et d'efficacité d'une gestion sociale. L'examen ne se limite pas aux seuls résultats obtenus mais à l'ensemble du processus de fonctionnement : condition pour mesurer les conséquences positives et négatives de la (non) atteinte dans les différents domaines RH. L'analyse porte alors sur : - Les modalités de définition et fixation des objectifs : modes de fonctionnement (information-communication, concertation, négociation et prise de décision) et degré de participation et d'implication des acteurs. [...]