Les assessment centers

Résumé du document

L'"assessment center", concept que l'on traduit littéralement en Français par "centre d'évaluation" est une méthodologie originale qui sert aussi bien à évaluer les potentiels qu'à les détecter. Cette méthode est directement inspirée par les "essais professionnels" et les "tests de situation", qui consistent à évaluer les compétences des candidats par l'observation directe de leur comportement en situation, c'est à dire lors de la "mise en situation " ou lors d'exercices de simulation représentatifs du poste à pourvoir.

Si la méthode "assessment center", qui connaît un nouvel essor depuis le début des années 90, est encore peu connue et peu utilisée en France, ses origines datent apparemment du début de siècle. En effet, les premiers « assessment centers » auraient vu le jour en Allemagne, à la fin de la Première Guerre mondiale : le traité de Versailles imposant, en 1918, la réduction de l'armée allemande à 100 000 hommes, on décida alors de recruter les officiers selon des méthodes inspirées à la fois de la psychométrie, de l'observation du comportement et de l'évaluation clinique.

En un mot, l'assessment center peut être considéré comme un prédicateur de la réussite ou de l'échec dans le futur poste envisagé par l'évaluation. On compare ensuite le mode de comportement du candidat au mode de comportement souhaité par l'entreprise, dans le poste envisagé.

Pour cela, on se réfère à un profil type préétabli en amont, réalisé à partir de la liste des dimensions spécifiques du poste, c'est à dire, au profil « idéal » d'une personne ayant réussi dans la fonction. Cette démarche permettra ensuite de détecter les points forts ou faibles du candidat par rapport aux critères prédéfinis et donc de décider si on envisage sa candidature, son recrutement.

L'objectif n'étant pas de détecter le niveau d'étude, les compétences techniques ou encore la motivation du candidat, mais de vérifier si celui-ci a bien les compétences nécessaires pour occuper tel ou tel poste. L'assessment est la pour observer un « savoir être », et non, un « savoir » ou un « savoir-faire ».

Extraits

[...] - Classifier les comportements enregistrés en fonction des dimensions apparues. - Évaluer, c'est-à-dire attribuer à chaque dimension une appréciation (basée sur les exemples de comportements observés et enregistrés). Pour effectuer ce travail, chaque assesseur complétera une grille d'évaluation en se référant à des notes. Chaque dimension ou compétence ayant été évaluée au cours de deux exercices et par deux assesseurs différents, ces derniers se réunissent ensuite pour discuter et confronter leurs scores obtenus et leurs opinions respectives concernant chaque dimension observée. [...]

[...] - La phase de compte-rendu et de restitution. Nous allons maintenant examiner le contenu de ces différentes étapes, les principes sur lesquels elles reposent et leurs objectifs respectifs La phase préparatoire Le principe fondamental de la méthode assessment center repose sur le lien étroit existant entre le poste concerné et les exercices de simulation. C'est la raison pour laquelle il faut respecter les 4 étapes suivantes : - L'analyse du poste et de la situation de travail, - Le choix et la définition des critères d'évaluation, - Le choix et la construction des exercices de simulation, - La formation des observateurs L'analyse du poste et de la situation de travail C'est en quelque sorte une photographie de l'activité du salarié dans son poste et dans la réalité. [...]

[...] - Observer l'adéquation du comportement de l'évalué par rapport aux critères pertinents requis pour le poste La mise en place de la méthode Avant d'examiner plus en détail les différents types d'exercices qui caractérisent la méthode assessment center, il peut être intéressant de noter que cette notion est souvent entendue sous deux acceptations différentes : - L'assessment center au sens strict, c'est d'abord et seulement la mise en situation proprement dite (quelle soit in basket jeu de rôle ou discussion de groupe) laquelle est pratiquement toujours associée à un entretien classique ou structuré. Cette conception minimaliste, axée sur la spécificité de la démarche comportementale, et aussi celle des pionniers de la méthode en France, à savoir celle de Victor Ernoult et de Hervé Farret de Xerox. - L'assessment center au sens large, est une plate-forme, une combinaison d'outils associant, en fonction du contexte et du besoin, les techniques de simulation (ou mises en situation à d'autres outils d'évaluation classiques, tels que les tests d'aptitude ou de personnalité et les entretiens. [...]

[...] Les assessment centers 1. Présentation de la méthode 1.1 Qu'est-ce que les assessment centers ? L'assessment center concept que l'on traduit littéralement en Français par centre d'évaluation est une méthodologie originale qui sert aussi bien à évaluer les potentiels qu'à les détecter. Cette méthode est directement inspirée par les essais professionnels et les tests de situation qui consiste à évaluer les compétences des candidats par l'observation directe de leur comportement en situation, c'est-à-dire lors de la mise en situation ou lors d'exercices de simulation représentatifs du poste à pourvoir Quelles sont les origines de cette méthode ? [...]

[...] Si les observateurs sont suffisamment formés ou expérimentés à la méthode ou si on fait appel à des techniques audiovisuelles pour filmer les candidats au cours des simulations, chaque évaluateur pourra alors observer jusqu'à 3 ou 4 candidats. Le travail des observateurs comporte 4 étapes successives : - Observer les comportements apparus, sans interpréter, et à partir des éléments de l'observation. - Enregistrer, c'est à dire noter, sans interpréter les comportements apparus. On doit s'en tenir ici au recueil objectif des faits qui servira ensuite de base aux appréciations. [...]