Les aspects humains de la gestion

Thèmes abordés

Communication, Leadership

Résumé du document

"Les aspects humains de la gestion" est une notion émergente qui est apparue en vertu des multiples changements qui se sont survenus dans les environnements de l'entreprise.
En effet, dans un environnement tout à fait stable ; caractérisé par une pénurie de l'offre ; dans lequel évoluaient les entreprises des années 60, une gestion mécaniste et bureaucratique était suffisante pour réaliser les performances souhaitées et l'effort était orienté vers une optimisation de l'appareil productif.
Cependant, avec les changements auxquelles se sont affrontées les entreprises, une telle gestion s'est avérée impuissante à aboutir aux résultats souhaités et les dirigeants ont commencé à prendre conscience du caractère stratégique de la ressource humaine dans l'atteinte des objectifs organisationnels tout particulièrement lorsque les autres avantages concurrentiels s'avèrent vite éphémères.
Aujourd'hui, il devient de plus en plus manifeste que la structure hiérarchique et bureaucratique n'est pas la forme de structure organisationnelle permettant de coordonner adéquatement la contribution différenciée d'une multitude de personnes employées dans un effort commun de production de biens ou de fourniture de services. En effet, la structure bureaucratique, caractérisée par une division minutieuse du travail, une définition précise de l'autorité, une multiplication des règles et des procédures, une formalisation des rapports entre les individus qui accentue la distance sociale entre eux, n'est plus l'instrument le plus efficace pour susciter et maintenir la collaboration des personnes dans une tâche commune. On peut envisager une structure organisationnelle plus flexible, présentant un nombre réduit de niveaux d'autorité, favorisant ainsi la décentralisation de la prise de décision et la communication horizontale. Une telle structure repose sur le principe de la présence à sa base d'une multitude d'unités sociales restreintes, assumant à la fois des responsabilités de gestion et d'exécution du travail.

Extraits

[...] - D'antagonismes réels, dus à des divergences d'intérêts ; on se trouve alors devant deux possibilités, soit les acteurs poursuivent des buts contradictoires ou défendent des valeurs opposées, soit ils poursuivent le même but de manière compétitive, dans les deux ces, les solutions envisageables passent par la négociation. Leurs formes et modes d'expression : L'expression du conflit peut être indirecte ou larvée. En marge des petites querelles entre les salariés qui rendent le climat difficile et conduit à la démobilisation, l'opposition directe se traduit par des conflits ouverts entre personnes ou entre services, des départs de l'organisation ou des grèves sous ses diverses formes. [...]

[...] Aujourd'hui, toutes les entreprises cherchent à mobiliser leur ressource humaine vu le caractère durable de cet atout concurrentiel, et ce, en jouant sur la dimension culture au moment de la mise en place de la réflexion stratégique de l'entreprise. En effet, en sus des objectifs et missions générales de l'entreprise, toute réflexion stratégique devra définir la culture de l'entreprise ; à savoir ; l'ensemble des représentations symboliques, des croyances et des valeurs qui ont cours, qui sont partagées et qui façonnent les comportements de chacun des individus. [...]

[...] À des structures plus flexibles, doit également correspondre une main- d'œuvre plus polyvalente, qui possède une palette d'habiletés favorisant le passage d'une fonction à une autre au sein d'une équipe de travail. C'est ainsi qu'est apparue la nécessité de la mobilisation des employés autour d'une ou de plusieurs valeurs, une telle mobilisation ne pourra être effectuée qu'en considérant les principes de gestion en les orientant vers un intéressement de plus en plus accru aux aspects humains. En effet, on assiste de plus en plus au sein des organisations à un effort croissant visant à motiver la ressource humaine à travers l'aménagement du travail dans des équipes et la mise en place de structures adéquates favorisant la communication interpersonnelle. [...]

[...] Motivation : À la base de tout comportement humain, il a toujours des facteurs endogènes aussi bien que des excitants exogènes. L'interaction entre ces deux est conditionnée par des instincts, des habitudes et la volonté. Quand la volonté joue un rôle prépondérant, on parle communément de motivation. Nous dirons donc qu'un comportement est motivé lorsqu'il est consciemment voulu. Plusieurs théories ont été mises en place pour expliquer ce phénomène, ces théories vont de celles s'intéressant au contenu de la motivation à celles qui se penchent sur l'explication du processus motivationnel, loin de s'intéresser à ces théories, nous allons plutôt présenter et analyser les facteurs contribuant à la motivation ou à la démotivation. [...]

[...] Pour conclure, on peut dire que pour s'affirmer comme leader, il faut tout d'abord le vouloir, ce qui n'est, contrairement à ce qu'on pourrait croire, pas du tout le cas pour la majorité des gens. Ensuite, il faut avoir une quelconque base d'influence, que cela soit un savoir reconnu comme supérieur et utile, le pouvoir de rémunérer ou de punir, une force spirituelle ou morale particulière ou une autorité formelle acceptée par ceux que l'on cherche à influencer. Enfin, il faut trouver un style qui corresponde, dans une situation particulière, aux attentes de ces derniers. [...]