L’anticipation des changements par une démarche compétences

Résumé du document

Aujourd'hui, il devient de moins en moins évident de prévoir les évolutions des emplois. Ceci impose un renouvellement des pratiques de gestion des Ressources Humaines. Les entreprises résonnent de fait de moins en moins en terme de postes et de qualifications, mais davantage en terme de compétences.
L'usage de la notion de compétences invite à la prudence, car elle fait l'objet de multiples définitions. Certains ont pu décrire la compétence comme "une capacité à agir pour obtenir un résultat attendu, dans une situation donnée, avec des moyens donnés. Elle s'exprime à travers la réalisation d'une action et l'obtention du résultat visé par cette action". Or, seuls les activités, les moyens et les résultats sont directement observables. L'entreprise devra donc s'appuyer sur la description de ces activités pour en déduire les compétences associées au métier.

Extraits

[...] Actuellement on est en train de travailler sur un référentiel de compétences métiers. Il va en découler tout une démarche Compétences. C'est tout récent. C'est l'équipe RH qui gère, avec, en appui, les experts métiers, c'est-à-dire les personnes qui maîtrisent le contexte du poste. Aujourd'hui, on démarre, on est en train de travailler sur la nomenclature des métiers, c'est une chose classique mais par laquelle il faut commencer. On espère avoir terminé sur l'année 2006. C'est le gros chantier de l'année. [...]

[...] Des modules ont été créés : gestion des réclamations et rebond commercial. Étape MAITRISE à EXPERIMENTE : l'expertise L'objectif est de développer l'expertise environnementale (juridique, fiscale, sociale, produits, ) Un module sur les environnements a été créé à cet effet. On peut donc voir qu'APRIL Assurances a créé des paliers de compétences au sein de chaque poste. La mise en place de ces niveaux a permis d'identifier les compétences recherchées par l'entreprise, de réaliser un état des lieux des compétences réelles des effectifs. [...]

[...] Définir une passerelle entre deux métiers, c'est identifier les compétences communes entre l'un et l'autre, sans qu'il y ait besoin de reconversion. On identifie deux types de passerelles : - les passerelles courtes : ce sont celles qui nécessitent un temps d'adaptation sur le terrain et éventuellement une courte durée de formation. Elles sont le plus souvent réalisées à la prise du nouveau métier. - les passerelles longues : ce sont celles qui nécessitent un investissement important en formation théorique. Ces dernières sont à réaliser le plus souvent avant mobilité et/ou apprentissage terrain. [...]

[...] On établit alors la liste des compétences correspondant au métier référencé. Les compétences du métier sont analysées selon les trois axes du savoir (compétence technique), savoir-faire (réflexes tirés de l'expérience professionnelle), et savoir-être (comportement). A chaque compétence, il faut associer un niveau d'exigence, un degré de performance, afin de tracer le profil de référence de métier pour l'entreprise (croix noires). Exemple de matrice : Il faut ensuite positionner les compétences du collaborateur sur le même schéma (croix rouges), afin de définir un objectif d'accroissement des compétences. [...]

[...] PLANE, La Gestion Des Ressources Humaines, Dominos, Flamarion A. DIETRICH, F. PIGEYRE, La gestion des ressources humaines, coll. Repères J.M LE GALL, La gestion des ressources humaines, coll. Que sais-je ? Revues Spécialisées Management et Conjoncture Sociale, Automne 2002, 616 Entreprises et Carrières, 727 Alternatives Economiques, 233 Le Journal de l'Emploi, 110, mai 2005 Site Internet www.april.fr www.métiers-assurance.org www.anpe.fr Remerciements La qualification est un titre contractuel ou légal, classant les individus sur une échelle de valeur. [...]