L'analyse de poste en gestion des ressources humaines

Résumé du document

La gestion des ressources humaines permet de mobiliser les personnes au service de la stratégie d'entreprise. Alors qu'il n'y a aucune obligation légale de réaliser une analyse de poste et de concevoir des fiches de poste et des profils de poste, il s'agit de pratiques récurrentes dans les entreprises. C'est en fait parce que l'analyse des postes sert de base pour de nombreuses pratiques de gestion des ressources humaines : recrutement, formation, évaluation, rémunération, gestion des carrières…

Ainsi, une des problématiques principales est de comprendre les tâches qui sont effectuées. On se demandera dans ce travail ce qu'est une analyse de poste, comment elle est faite, par qui et avec qui.

Extraits

[...] Les enjeux de l'analyse de poste 3 III. Les acteurs de l'analyse de poste 3 IV. Les méthodes de recueil des informations 4 V. La méthode de définition du poste 4 VI. Le profil de poste 5 B. LES LIMITES DE L'ANALYSE DE POSTE 6 I. Exemple d'un manque de rigueur dans la conception des fiches de poste 6 II. La divergence des pratiques 6 III. Difficultés rencontrées dans la construction des fiches de poste CONCLUSION 8 A. Qu'est-ce que l'analyse de poste ? [...]

[...] et de s'adapter aux terminologies utilisées. Patrick Gilbert définit plusieurs termes : Emploi type, emploi ou métier : ensemble homogène de situations de travail suffisamment proches du point de vue des activités mises en œuvre pour être considéré globalement. Poste de travail : ensemble d'activités déterminant l'affectation du personnel au sein d'une structure. Activité : ensemble des tâches identifiées au travers de verbes d'action permettant de définir le contenu de la tâche et le niveau de compétences requis pour l'exercer. [...]

[...] Ainsi, il est important de suivre une certaine méthodologie pour analyser le poste et limiter le plus possible la subjectivité. IV. Les méthodes de recueil des informations Plusieurs techniques sont susceptibles d'être employées pour établir une fiche de poste et notamment : - l'observation, en situation de travail, des titulaires des postes - l'entretient avec les titulaires de postes concernés, - l'administration d'un questionnaire aux titulaires D'autres techniques, moins utilisées existent : - la méthode des incidents critiques : observation des compétences développées lors d'activités complexes et stratégiques mise en œuvre - l'essai professionnel : mise en situation réelle de production de l'interviewé - l'étude d'activités clés d'un poste : méthode d'échantillonnage - l'enregistrement vidéo des activités d'un poste donné Toutes ces méthodes comportent avantages et inconvénients propres (temps passé, subjectivité des interviewers et des interviewés Dans tous les cas, afin d'obtenir les résultats les plus fiables, il est indispensable que le titulaire du poste soit informé de l'objet de la démarche, pour que ses propos et gestes ne soient changés par crainte d'éventuelles conséquences. [...]

[...] D'une manière générale, on trouve les rubriques : dénomination de poste, situation du poste, activités et responsabilités. Cependant, on observe des différences dans le contenu des rubriques suivantes : - Notion de Critères de performance : On remarque que les critères de performance sont difficilement mesurables car imprécis ou mal formulés : par exemple : exactitudes des informations traitées, optimisation des outils RH On peut donc s'interroger sur l'utilisation de l'outil en terme d'évaluation. Si les critères de performance sont imprécis, ils ne peuvent pas permettre de travailler sur l'appréciation du degré de maîtrise du poste par son titulaire. [...]

[...] Les limites de l'analyse de poste I. Exemple d'un manque de rigueur dans la conception des fiches de poste Il y a deux ans, afin d'obtenir une certification, l'entreprise X a pris la décision de réaliser des fiches de poste. Ce sont les titulaires des postes qui les ont faites sans qu'ils n'aient eu aucune explication sur ce qu'est une fiche de poste et sur ce qu'elle doit contenir. C'est ensuite l'ingénieur QSE (Qualité, Sécurité, Environnement) qui les a mis en page. [...]