Les ajustements internes et externes de la gestion prévisionnelle de l'emploi

Thèmes abordés

Gestion des ressources humaines, homme au travail, gestion prévisionnelle de l'emploi, gestion des carrières, rapport salarial, rémunération

Résumé du document

Le Larousse définit la gestion = La gestion est l'action et la manière de…
Gérer c'est assurer l'organisation, le traitement d'un ensemble de marchandises, d'informations, de données.
Gérer c'est donc avant tout effectuer des choix, c'est la possibilité de prendre des décisions dans un domaine de compétence préalablement défini.
Tout gestionnaire quand il est amené à gérer doit au préalable être en possession d'une bonne information. L'information doit être donc pertinente, fiable et précise (complète et de bonne qualité).

En matière de GRH, il y a l'info collectée :

- En interne, l'information est fournie par :
• Le service de gestion et d'administration du personnel, qui possède l'ensemble des infos à la fois sur le travail, que les informations individuelles et collectives du travail.
• Les autres services comme le service financier, le service production...

- En externe, l'information est fournie par :
• Les institutions publiques, les organisations privées à but non lucratif, les syndicats employeurs.
• Les organisations privées à but lucratif comme les cabinets de conseil (ex. les cabinets d'avocats), les cabinets de recrutement…

Extraits

[...] Il s'exprime sur des sujets précis, déterminés à l'avance. C'est la forme la plus utilisée ; elle permet au candidat de mettre en valeur ses aptitudes pour le poste ou ses motivations. Par ce biais, le recruteur cherche à obtenir des informations complémentaires sur le parcours, l'expérience, les préférences du candidat. libre : le candidat est invité à s'exprimer en toute liberté sur les sujets qui lui paraissent importants notamment sur son vécu professionnel, ses motivations, sur sa façon d'agir ou de réagir face à des événements, illustrant ainsi sa manière d'appréhender certaines situations de travail. [...]

[...] De plus elles n'ont rien à envier aux plus sophistiquées des méthodes d'évaluation des emplois. Dès lors, peut se poser la question de savoir si la meilleure méthode n'est pas de passer par la connaissance des emplois ou des activités pour déterminer les compétences des personnes ? Dans ce cas, le problème est ramené au choix d'une méthode d'évaluation des emplois susceptibles de s'adapter aisément à la plasticité de l'organisation, puis de se greffer le moment venu sur une approche compétence. [...]

[...] Sinon responsabilité pénale de l'employeur. Le médecin du travail va voir si le salarié n'est atteint d'infections dangereuses pour les autres salariés, et s'assurer qu'il est médicalement apte à exercer le poste en question. Le salarié est concerné par 3 médecins : le médecin traitant (c'est lui qui prescrit l'arrêt du travail si maladie, accident le médecin de travail (c'est lui qui vérifie si la personne est apte physiquement et psychologiquement par rapport à l'emploi, consultation à l'embauche comme au retour de l'arrêt de travail), et le médecin expert de la sécurité sociale (contrôle le médecin traitant, et la prise en charge par la sécurité sociale en fonction de la maladie, et c'est lui qui dira si oui ou non le salarié sera pris en charge par la sécurité sociale). [...]

[...] II] Méthode accès sur l'observation des comportements Analyse des faits significatifs ou évaluation des incidents critiques Selon cette méthode, l'évaluateur va apprécier le comportement de l'évalué qui sera mis dans une situation critique. Cela permet d'apprécier le degré de performance du salarié, et ce dans une logique de promotion ultérieure. Cela permet aussi de se faire un jugement factuel sur les qualifications d'un individu. Inconvénient = pas de notation et de comparaison réelle des individus. Pas d'avis global sur l'individu puisque le jugement se fait sur un fait unique. [...]

[...] Gilbert et Parlier l'ont définie comme étant un ensemble de connaissance de capacité d'actions et de comportements structuré en fonction d'un but dans un type de situation donnée. C'est le caractère finalisé de la compétence. Meignant insiste sur l'utilité pour l'organisation pour lui la compétence c'est un savoir faire opérationnel validé. Savoir-faire c'est-à-dire capacité de faire et pas seulement de connaître, opérationnel c'est-à-dire mise en œuvre et validité c'est-à-dire reconnu par l'environnement. III) L'évaluation des emplois et des compétences. Il y a une multitude de méthodes. On a continué a raisonner sur une typologie fondé sur la notion d'emploi. [...]