Les Seniors dans l'entreprise

Résumé du document

Le vieillissement de la population a des conséquences sur la société dans son ensemble. Les entreprises sont particulièrement confrontées à ce problème car elles doivent prendre en compte les seniors et améliorer leurs conditions de travail afin de les retenir plus longtemps, ce qui est aujourd'hui nécessaire pour éviter la pénurie de main d'œuvre.
Eléonore Marbot, professeur au Cnam et spécialiste française du sentiment de fin de vie professionnelle (dont elle a fait sa thèse de doctorat) et Jean-Marie Peretti, professeur des universités, directeur de l'IAE de Corse et professeur à l'Essec, auteur de nombreux ouvrages références en matière de ressources humaines se sont interrogés sur la problématique des seniors dans l'entreprise. En effet ils ont réfléchi sur les moyens de redonner une place aux seniors après 30 ans d'éviction du monde du travail. On peut noter qu'ils se sont déjà intéressés à ce problème dans Impliquer et retenir les seniors (Tous DRH 2000) et Revaloriser le travail des seniors : un enjeu stratégique pour les entreprises (Revue de gestion des ressources humaines n°45). Eléonore Marbot a aussi écrit en 2005 un ouvrage intitulé : Les DRH face au choc démographique, 20, 40, 60... Comment les faire travailler ensemble.
La question à se poser est donc de savoir comment revaloriser les seniors après des années d'incitation au départ anticipé ? Comment les intégrer à part entière dans l'entreprise et leur redonner la place qu'ils méritent ? Pour répondre à ces questionnements les auteurs vont d'abord nous montrer l'importance de la « nouvelle donne démographique » et ses conséquences sur les entreprises avant de nous parler du Sentiment de Fin de vie Professionnelle (SFVP) et des solutions pour l'éviter. Ils vont aussi traité de l'équité et illustrer leur propos par des exemples de négociation en France mais aussi à l'étranger. Pour eux il est possible de mobiliser les seniors mais pour cela tout le monde doit s'impliquer et en premier lieu les entreprises et les salariés mais aussi l'Etat pour instaurer un cadre réglementaire favorable à l'allongement de carrière. Pour permettre un maintien au travail des seniors dans des bonnes conditions (2), il faut bien les connaître afin de mieux les comprendre et éviter certaines erreurs (1).

Extraits

[...] L'âge n'est plus un facteur d'identité, les seniors sont plus jeunes qu'auparavant ! On peut parler pour les seniors de maturescence Aujourd'hui la notion de fin de carrière est dépassée et peut être remplacée par celle de deuxième carrière Les étapes de vie influencent la carrière, qui peut être analysée comme une succession d'étapes et à chacune de ces étapes les tâches de travail et la relation de travail évoluent. On considère qu'il y a quatre grandes phases : l'apprentissage, la maîtrise, la routine et le désengagement. [...]

[...] Il entraîne six manifestations : un désengagement au travail car il est relégué de l'échelle des valeurs, il devient juste un moyen et non une fin. C'est un quotidien obligatoire mais non essentiel Il y a un recentrage sur soi. L'image sociale est devenue moins importante, on pense plus à soi-même sans être influencé par les autres. La famille est plus importante que le travail. Il y a aussi une évolution des objectifs de vie qui sont plus tournés désormais vers la sphère privée. L'individu connaît une évolution vers l'intégrité, il s'interroge sur le sens de la vie, la mort et la vieillesse. [...]

[...] En 1996, on assiste à une montée des plus de 50 ans (de 18,7 à et à une chute des moins de 25 ans, conséquence de l'arrivée des classes creuses nées à partir de 1974 et à la réduction du taux d'activité des moins de 25 ans. En France la vie active est essentiellement concentrée aux âges intermédiaires. En effet même s'il y a une incitation des pouvoirs publics à l'embauche des jeunes cela n'a pas vraiment changé le comportement des entreprises qui privilégient la main d'œuvre expérimentée, et la relative stabilité du taux d'activité est due aux évolutions divergentes des taux masculins et féminins (l'écart entre les hommes et les femmes reste important points, mais il n'est que de 6,6 points pour les 20-24 ans). [...]

[...] On peut noter qu'ils se sont déjà intéressés à ce problème dans Impliquer et retenir les seniors (Tous DRH 2000) et Revaloriser le travail des seniors : un enjeu stratégique pour les entreprises (Revue de gestion des ressources humaines nº45). Eléonore Marbot a aussi écrit en 2005 un ouvrage intitulé : Les DRH face au choc démographique Comment les faire travailler ensemble? La question à se poser est donc de savoir comment revaloriser les seniors après des années d'incitation au départ anticipé . Comment les intégrer à part entière dans l'entreprise et leur redonner la place qu'ils méritent ? [...]

[...] Un autre élément non négligeable est la transmission des compétences, formalisée et reconnue par l'entreprise. L'accès à la formation ne doit pas être oublié pour les seniors car on reproche souvent aux quinquagénaires une résistance au changement alors qu'on ne leur donne pas cette opportunité. Il faut veiller à ce que la rémunération soit équitable, la stagnation du salaire à un certain âge pouvant entraîner un désengagement et donne l'impression d'une non-reconnaissance de l'entreprise de l'expérience. Il est intéressant d'introduire une partie variable, réversible et différée dans la rémunération. [...]